假派遣实则劳动关系该如何认定

判断假派遣实则劳动关系，可从以下方面入手。
先审查主体资格。派遣单位得有合法派遣资质，若没有，就可能是假派遣。
接着看劳动者的管理主体。正常劳务派遣里，劳动者由用工单位日常管理，工资一般由派遣单位发放。要是劳动者由所谓的用工单位直接招聘、管理，且适用其劳动规章制度，像遵守考勤制度、接受工作指令等，就可能存在真实劳动关系。
劳动报酬的支付也很重要。正常派遣中，派遣单位是支付工资的主体。若工资、福利待遇等直接由用工单位支付，就是认定劳动关系的重要因素。
工作内容同样关键。若劳动者从事的是用工单位的主营业务，并非临时性、辅助性或替代性工作，就与劳务派遣性质不符，更可能被认定为劳动关系。
要是劳动者觉得存在假派遣实则劳动关系的情况，可以收集工资支付记录、工作证、考勤记录、工作安排文件等相关证据。然后向劳动争议仲裁机构申请仲裁，或者向法院提起诉讼，以此维护自身合法权益。

案情回顾:

小朱与某派遣单位签订合同后被派至小胡所在公司工作。工作期间，小朱发现该派遣单位并无合法派遣资质，且自己由小胡公司直接招聘、管理，遵守公司考勤制度，接受工作指令。工资和福利待遇也由小胡公司直接支付，小朱从事的还是公司主营业务。小朱认为自己与小胡公司存在劳动关系，而非劳务派遣关系，双方产生争议。

案情分析:

1、从主体资格看，派遣单位不具备合法派遣资质，存在假派遣可能。
2、劳动者管理主体方面，小朱由小胡公司直接招聘、管理，适用公司劳动规章制度，不符合正常劳务派遣中劳动者由派遣单位管理的情形。
3、劳动报酬支付上，工资和福利由小胡公司直接支付，并非派遣单位，这是认定劳动关系的重要因素。
4、工作内容上，小朱从事的是公司主营业务，与劳务派遣临时性、辅助性或替代性工作性质不符，更倾向于劳动关系。小朱可收集工资支付记录等证据维权。