无固定期限劳动合同能拿失业金吗

在上班的时候，不少人会通过口头的方式达成一些协议。从法律角度看，这种口头协议大多是有法律效力的。依据《中华人民共和国民法典》，人们订立合同的形式可以多种多样，书面、口头或者其他形式都行，民事法律行为也是如此。所以只要口头协议具备合同的基本要素，法律是承认它的效力的。 不过，口头协议要想有效，得符合几个条件。首先，参与达成协议的人得有相应的民事行为能力。这就好比说，得能清楚知道自己在说什么、做什么，并且能对自己的行为负责。其次，协议得是大家真实想法的体现，要是有人被欺骗或者被威胁着达成协议，那肯定不算数。另外，协议内容不能和法律、行政法规的强制规定对着干，也不能违背社会的公序良俗。 然而在现实里，口头协议有个很大的麻烦，就是举证困难。因为没有白纸黑字的凭证，要是有一方不遵守协议，另一方很难拿出证据证明协议内容是啥，对方到底有没有违约。在工作场景里，像劳动合同、重要工作安排、薪资调整这些重要的事儿，最好还是签订书面协议。这样在以后万一出现纠纷，就能凭借书面协议维护自己的合法权益。

员工旷工3天被辞退，单位要不要给赔偿，得看具体情况。 要是单位的规章制度里白纸黑字写了，旷工3天属于严重违反规定，而且这个规章制度是按法律规定，经过民主程序制定出来的，还向员工公示过，那单位以员工旷工3天严重违纪为由解除劳动合同，不用给员工赔偿金。这在《中华人民共和国劳动合同法》里，属于单位可以依法解除合同的情况。比如说，单位开会讨论通过了这个规章，还把规章张贴在公司显眼的地方让大家都能看到，这种情况下辞退旷工3天的员工就不用赔偿。 可要是单位没有明确的规章制度，或者规章制度制定的程序不合法，也没向员工公示，员工根本不知道有这规定，单位就因为旷工3天辞退员工，就可能被认定是违法解除劳动合同。这时，单位得按经济补偿标准的两倍给员工赔偿金。经济补偿是按照员工在本单位工作的时间来算的，工作满一年就给一个月工资；工作超过六个月不满一年，按一年算；不满六个月，就给半个月工资。 总的来说，重点就是看单位规章制度是不是合法有效的。

10 年工龄员工被裁，赔偿情况要看具体情形。 如果用人单位是合法裁员，按照《中华人民共和国劳动合同法》，要支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位的工作年限算，每满一年给一个月工资。所以 10 年工龄的员工能得到 10 个月工资的经济补偿。这里的月工资指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 要是用人单位违法裁员，员工可以要求继续履行劳动合同。要是员工不想继续履行或者已经没办法继续履行，用人单位就得按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。也就是说，这种情况下用人单位要给 20 个月工资的赔偿金。 要注意，如果员工月工资比用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资高三倍，支付经济补偿的标准就按职工月平均工资三倍的数额给，而且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 员工遇到被裁员的情况，首先要确定单位裁员是否合法。如果合法裁员，对照法律规定看补偿是否合理。要是违法裁员，可以和单位协商解决，协商不成可通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。

1、三年合同到期不续签，赔偿情况得看具体情形。要是用人单位不打算续签，就得给劳动者经济补偿。按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，经济补偿是根据劳动者在本单位的工作时间来算的。工作满一年，单位就给一个月工资的补偿。要是工作超过六个月但不到一年，就按一年算；工作不到六个月，就给半个月工资的补偿。这里说的工资，是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。要是签了三年合同，单位不续签，一般就得给三个月工资的经济补偿。 2、要是用人单位提出维持甚至提高原来劳动合同约定的条件来续签合同，可劳动者不同意，这种情况下用人单位就不用给经济补偿。举个例子，单位提高了工资待遇，改善了工作环境，可劳动者还是拒绝续签，那单位就没有补偿的义务。 3、要是劳动者不续签合同，同时用人单位存在一些法定的过错，像没给劳动者依法缴纳社会保险费，或者没及时足额支付劳动报酬等，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿，还能争取自己的合法权益。

咱来聊聊有效员工离职申请要满足哪些条件。 从主体来看，得是和用人单位有劳动关系，并且自己能对事儿负责的劳动者提出才行（也就是有完全民事行为能力）。要是劳动者不能完全控制自己的行为（限制或无民事行为能力人），那离职申请有没有效就得具体情况具体分析。 就意愿表达来说，离职必须是劳动者真心想离职，而不是被哄着、逼着或者在困难时候被人使坏让签的。举个例子，单位威胁辞退别的员工，结果这名劳动者就被迫提交了离职申请，这种申请很可能不作数。 内容上，离职申请得清楚表明自己要走，像打算啥时候走、在哪个岗位工作这些重要信息都得有。要是离职时间不明确，单位就很难安排工作交接。 形式方面，法律没规定离职申请非得书面或者口头，都行。不过从以后万一有纠纷要证明自己说过这事儿的角度，书面的更好。书面申请得有劳动者签字，电子申请也得能证明是劳动者本人发出来的。 程序上，得按单位的规矩和法律来。通常，劳动者提前 30 天书面通知单位就能解除劳动合同，试用期提前 3 天说就行。要是没提前说好就走，给单位造成损失了，那劳动者就得赔钱。 法律建议：劳动者离职前要看清楚单位规定，尽量用书面申请，明确写好各项信息，按规定时间通知单位，这样能避免不必要的麻烦。

法院划扣钱后会不会给对方，得看具体情况。在执行程序里，法院划扣被执行人财产，目的是实现生效法律文书确定的权利义务。 要是执行案件的债权债务关系明确，划扣的钱是被执行人该给申请执行人的，完成必要程序后，法院一般会把钱给申请执行人。法院会先核对、确认划扣款项，保证金额准确、程序合法。像扣除执行费用等法定应扣项目后，把剩余的钱给申请执行人，这样就能保障债权人的合法权益了。 但要是有争议或者其他法定情形，划扣的钱可能不会马上给对方。比如，案外人对划扣款项提出执行异议，而且异议有事实和法律依据，法院就得审查异议，审查期间划扣款项会暂停支付。又比如，划扣款项涉及多个债权人分配，或者清偿债务有先后顺序，法院得按规定处理和分配，不会直接给某一方。 遇到法院划扣钱的情况，当事人要及时关注划扣原因和后续进展。若有异议，要在法定期限内按法定程序提出。要是不确定怎么处理，可以咨询专业律师获取法律帮助。

员工二次入职后又离职，赔偿得看具体离职情况。 要是员工主动辞职，一般单位不用给赔偿。但要是单位有错，像没按合同提供劳动保护或条件，没及时足额发工资，没给员工交社保，员工被迫离职，单位就得给经济补偿。补偿按员工在单位的工作年限算，从二次入职开始，每满一年给一个月工资。工作六个月以上不到一年，按一年算；不满六个月，给半个月工资。这里的月工资是员工合同解除或终止前十二个月的平均工资。 如果单位违法解除合同，比如没正当理由就辞退员工，要按经济补偿标准的两倍给赔偿金。 要是双方协商一致解除合同，单位也得给经济补偿，标准和单位有错导致员工被迫离职的补偿标准一样。 所以，员工二次入职后离职，赔偿标准得看离职是哪种情况，大家遇到这类问题，要了解自己的权益，必要时可咨询专业法律人士。

不少用人单位会有疑问：能以试用期员工怀孕为由开除她吗？一般来说，不可以。《中华人民共和国劳动合同法》明确，女职工在孕期、产期、哺乳期时，单位不能按该法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，这是对特殊时期女职工的保护。 但试用期是单位和员工相互了解、选择的阶段。要是能证明怀孕员工不符合录用条件，像严重违反单位规章制度、不能胜任工作等，单位是可以依法解除劳动合同的。不过，得有充分证据，不能随意以怀孕为由变相辞退员工。 如果单位仅以员工怀孕为由解除合同，就属于违法解除。此时，员工有两个选择：一是要求单位继续履行劳动合同，二是要求单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。所以，用人单位解除与试用期怀孕员工的劳动合同时要谨慎，有疑问可咨询专业人士，避免违法风险；员工遇到此类不公平待遇，要懂得依法维护自身权益。

实习期碰上加班要求，咱得用法律武器合理应对。实习生虽然和正式员工不太一样，但依据《中华人民共和国劳动合同法》等法律，也有休息休假这些基本权益。要是实习协议里对加班有规定，那就按照协议来。 要是加班要求合理，也在协议约定的范围内，咱就和实习单位聊聊加班补偿的事儿。要是协议没说清楚，就可以参考正式员工加班补偿的规定，让单位给点经济补偿或者安排调休。 要是加班要求不合理，像加班时间严重超长，影响到自己身体健康了，就心平气和地跟单位说说自己的难处和合理需求，争取少加点班，或者调整下工作安排。要是和直接上级协商没用，还能找单位的人力资源部门或者上级领导反映情况，让他们帮忙协调。 要是前面这些办法都行不通，实习协议里又有解决劳动争议的条款，就按协议里说的做；要是协议没写，就可以找劳动监察部门投诉，让他们介入调查处理。 给大家提个实用建议，实习一开始就仔细看看实习协议，对加班权益这些规定了解清楚。工作时遇到问题，及时和单位沟通，理性表达自己的诉求。要时刻记住，在维护自己合法权益的同时，也得和单位保持友好交流。

“2N”赔偿指的是，当用人单位违法解除或者终止劳动合同时，要按照经济补偿标准的两倍，给劳动者支付赔偿金。这里的“N”，代表的是劳动者在该单位的工作年限。不过，工作年限是有上限的，最多按 12 个月来算。 《中华人民共和国劳动合同法》有规定，如果劳动者月工资比用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资高三倍，那么支付经济补偿时，标准就按职工月平均工资三倍的数额来，并且支付经济补偿的年限最高不超过 12 年。也就是说，这种情况下，N 最大是 12，“2N”赔偿最多就是支付 24 个月工资。 但要是劳动者月工资没超过当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿年限就不受 12 年的限制了。这时，“2N”赔偿的月数得看劳动者实际工作年限。具体来说，工作年限是按劳动者在本单位的工作时长算的，每满一年，单位就要给劳动者两个月工资的赔偿；工作六个月以上不满一年的，按一年算；工作不满六个月的，单位给劳动者一个月工资的赔偿。

在工作中，很多人会遇到不续签公司合同的情况，这是否算主动离职，得具体情况具体分析。 如果劳动合同到期，员工自己明确说不想续签，这一般就相当于主动离职，这种状况下员工通常拿不到公司给的经济补偿。 要是劳动合同到期，公司降低了合同约定条件，像降工资、减小岗位职权等，员工不同意续签，这就不属于主动离职，按照法律规定，公司得给员工支付经济补偿。但要是公司维持或者提高了合同约定条件，员工还是不同意续签，那就属于主动离职，公司不用支付补偿。 还有一种情况，劳动合同没到期，员工跟公司表明不继续履行合同，也不续签后续合同，这肯定算主动离职。而且如果员工没按照规定提前通知公司解除合同，还让公司遭受了损失，那员工就得承担赔偿责任。 所以，大家在面临合同续签问题时，一定要了解好自身权益和应履行的义务，避免不必要的麻烦和损失。要是遇到复杂情况拿不准，也可以进一步咨询专业人士。

如果要证实自己被单位开除，可以从以下这些方面收集证据。 书面材料是很重要的一类。单位给你开的解除劳动合同通知书就像一张“判决书”，上面会清楚写着为啥和你解除劳动关系，具体是从哪天开始解除的等重要信息。要是单位通过公告或者通告的形式宣布开除你，这些纸质的东西也能当作证明，相当于有了官方的说法。 沟通记录也不能忽视。你和单位领导、人力资源部门人员聊开除这件事的微信、短信等聊天内容，能看出单位是不是有开除你的想法，当时是怎么说的。要是你们通过电话说的，记得把通话录下来。录音里得让人清楚知道对方是谁，还有到底为啥要开除你，就像给事情留个“声音档案”。 工作交接相关的证据也有用。要是单位让你做工作交接，交接清单、交接时候发的邮件等，都能从侧面证明单位和你解除了劳动关系。毕竟一般只有解除关系了才会这么做，就好像一场戏演完了要收拾道具一样。 同事的证言也别小瞧。知道你被开除情况的同事，可以让他们写个证人证言。之后要是需要仲裁或者打官司，他们可能还得到场说清楚当时的情况。 还有工资发放记录也能帮忙。要是单位没理由就不给你发工资了，再结合其他证据，也能在一定程度上说明你被开除了。 法律建议：在收集证据过程中要保证证据的真实性和合法性，不能造假。收集到的证据最好保存好原始载体，比如聊天记录的手机、录音的设备等。要是不确定某种证据是否有用，也可以咨询专业的律师。