针对这种情况，我们需要根据实际情况来做判断分析。
假设某位员工由于脑梗症状严重到无法再胜任原先所负责的工作岗位，而且在接受了合理的岗位调动和专业的技能培训之后依旧未能达到合适水平的话，那么在此种状态下，该公司有权利依据相关法律
法规解除与其签订的
劳动合同，但是需要依照法律程序支付相应的
经济补偿。
然而，假如这位员工患上脑梗并不是因为其工作环境或工作性质等因素造成的，并且他还处在法定的
医疗期之内，那么该公司就无权单方面解除与之签订的劳动合同。
当医疗期结束以后，如果这位员工仍然无法胜任原来的工作岗位，同时也无法适应公司为其重新安排的其他工作，那么此时该公司有权依法解除与之签订的劳动合同，但同样需要按照相关法律规定支付相应的经济补偿。
关于经济补偿的具体金额，将按照该名员工在本公司工作的时间长度进行计算，即每满一年就需要支付相当于一个
月工资的金额作为
补偿金。
对于工作超过六个月但不足一年的员工，则按照一年的标准进行计算；而对于工作未满六个月的员工，则只需要支付半个月工资的经济补偿即可。
这里提到的“月工资”，是指该员工在
劳动合同解除或终止之前的十二个月内的平均
工资收入。
