公司以请假为由开除，有无补偿

遇到公司拿请假当理由直接辞退的情况，不用先急着签字认栽，能不能拿到补偿完全看公司的辞退行为合不合法。
要是你当初的请假本身就踩了红线，比如没走任何审批流程直接不到岗，天数已经够上公司明确公示过的旷工标准，或者你提交的请假理由全是编造的，这类情况公司按生效制度辞退完全合规，一分钱补偿都不用掏，要是你的无故缺勤还给公司造成了实际损失，公司甚至能反过来找你追责。
如果你的请假完全合规，要么是拿着医院病假证明在法定医疗期内休养，要么是提前走完全部审批流程处理紧急私事，公司还毫无理由直接辞退你，就属于违法解约。你可以直接主张相当于两倍经济补偿的赔偿金，计算方式按你在这家单位的工作年限来，每干满一年就按解约前十二个月的平均工资发两个月，满半年不满一年按一年算，不满半年直接发一个月平均工资。
你可以先去核对公司公示过的考勤制度里，关于请假审批和旷工的条款有没有违反法律规定，再对照自己当时的请假材料整理证据，双方谈不拢的话直接去劳动仲裁部门提交申请走流程。

公司以请假为由解除劳动合同，是否需支付经济补偿，取决于解除行为是否合法。相关判定依据为劳动合同法第三十九条、第四十条及第四十六条规定。
劳动者请假行为严重违反公司依法制定且已公示的规章制度，包括未履行正规请假手续无故缺勤达到旷工标准，或请假事由虚假构成严重违纪。公司据此解除劳动合同属于合法解除，无需支付经济补偿。劳动者旷工行为给公司造成损失的，公司可主张对应赔偿。
劳动者因合理事由请假，包括患病或非因工负伤在规定医疗期内、处理紧急私事履行正常请假手续且符合公司流程。公司以请假为由解除劳动合同属于违法解除。劳动者可依据劳动合同法第八十七条规定，要求公司支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资。月工资为劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。
劳动者先核实公司规章制度中关于请假、旷工的具体规定是否合法有效。结合自身请假流程、事由判断解除行为合法性。双方就事项存在争议的，劳动者可向劳动仲裁部门申请仲裁维权。

遇上公司以你请假为理由直接开除的情况，能不能要到补偿不是一概而论的，核心得先判断公司的这个解除行为本身合不合法，完全要结合你当时请假的实际情况对应法律规定来区分。
如果你的请假本身就有问题，比如根本没走公司规定的审批流程直接不来上班，缺勤天数刚好踩中公司提前公示过的规章制度里写的旷工标准，或是你填的请假事由完全是编造的，已经属于严重违反纪律的情况。这种前提下公司按规则解除劳动合同是合法操作，一分钱经济补偿都不用给。要是你无故缺勤的行为还给公司造成了实际的直接损失，公司甚至还能反过来要求你赔偿对应的款项。
要是你是走完全部正规请假流程，理由也完全合理，比如生病在法定的医疗期里休养，或是家里突发急事按要求提交了申请，这种时候公司反倒拿你请假当借口开除你，就属于实打实的违法解除。你可以直接要求公司支付赔偿金，金额是普通经济补偿标准的两倍。普通的经济补偿是按你在这家公司的工作年限算，每干满一年就给一个月的工资，干满六个月不到一年的按一年算，不满六个月的就给半个月工资，这里用来计算的月工资基数是你被辞退前十二个月的平均收入，不是基本工资。
你遇到这类纠纷可以先翻出公司之前公示过的员工手册，确认里面关于请假旷工的条款有没有经过合法制定程序，再对着自己当时的请假记录核对流程和事由。要是双方谈不拢，直接去属地的劳动仲裁部门提交申请维权就行。

职场中不少人遇到过因请假被公司直接开除的情况，拿不拿得到补偿的核心，从来不是“公司找什么理由开人”，而是这个解除行为本身有没有踩法律红线。现行劳动合同法里对不同解除情形的对应责任早有明确划定，所有判定标准都要落在实际行为的合规性上。
如果劳动者的请假根本没走公司公示过的正规审批流程，提交的就医证明或家庭急事材料全是伪造的，连续缺勤时长刚好卡在公司公开告知过的旷工认定阈值里，这种情况下公司做出的开除决定完全符合法律要求，不用掏任何经济补偿。要是这类违规缺勤还直接导致公司正在推进的项目停摆产生实际经济损失，公司也有权从劳动者的后续薪资里按合理比例抵扣对应损失赔偿。
要是你是拿着医院诊断证明申请病假处在法定医疗期内，或是家里突发急事提前走完全部请假流程留好了书面审批记录，公司转头就拿你请假太多为由开人，这已经属于明显的违法解除。你能主张的赔偿是普通经济补偿的两倍，计算基数是离职前十二个月的平均收入，在这家单位每干满一年就能拿两个月工资，干满半年不满一年按整一年算，干不满半年就能拿一个月工资。
你可以先翻出入职时签字确认过的员工手册，核对里面关于请假审批、旷工认定的条款有没有违反法定底线的内容，再整理好自己当时提交的请假申请记录、审批回复、对应事由的佐证材料，带着这些材料直接向属地劳动人事争议仲裁部门提交申请即可。

1、这类涉请假解雇的劳动争议里，最终是否能拿到补偿，从来没有一刀切的结论，最核心的判断标尺是公司作出的解雇决定本身有没有站得住脚的合法依据，这也是当前劳动争议裁判实践中，围绕用工自主权边界划定的核心观察维度，往后这类细化场景的裁量标准会越来越偏向双方权利义务的对等平衡，不会放任公司随意把正常请假行为套进违纪的框架里。
2、要是员工的请假操作本身已经触碰到了违纪红线，比如根本没走公司明确要求的审批流程，直接离岗时间累计到了制度里写清的旷工门槛，或是提交的请假理由完全是编造的虚假内容，而且对应考勤、请假的规则是公司经过全员公示、走了民主讨论程序才落地的正式制度，这种情况下公司作出的解雇决定是完全符合法律要求的，不用给员工支付任何补偿。要是这类无故离岗的行为还给公司带来了实际运营损失，公司甚至还能反过来向员工追讨对应的损失赔偿。
3、要是员工是拿着合理正当的理由提交请假申请，比如身体患病处在法定的医疗休养期内，或是遇到突发紧急的私人事务，全程按公司要求提交了申请、走完了全部审批步骤，这种情况下公司还硬拿请假当理由直接开人，就属于实打实的违法解雇。员工可以主张公司支付对应赔偿，这笔钱的标准是常规经济补偿的两倍，常规经济补偿的计算方式是按员工在这家公司的连续工作时长算，每干满一整年就发相当于一个月工资的补偿，工作时间超过半年但不满一年的直接按一整年算，不足半年的部分只发半个月工资，这里用来折算的月工资基数，是员工被解雇前十二个月里拿到手的全部收入的平均数值。
4、遇到这类情况的员工，先别着急提仲裁或是直接走法律程序，先翻出公司现行的全本规章制度，仔细核对里面关于请假审批、旷工认定的条款，看看这些规则当初有没有正式告知过自己，制定的时候有没有走过面向全体员工征求意见的流程，再把自己当初请假的聊天记录、审批截图、相关证明材料整理出来，对应着判断公司的解雇行为到底是站得住脚还是完全违规。要是双方各执一词没法达成一致，直接向属地劳动争议仲裁部门提交申请主张自身合法权益即可。