试用期内口头辞退是否有效力

试用期内口头辞退有一定效力，但法律风险大，用人单位应采用书面形式辞退。

试用期内，虽法律未规定辞退必须书面形式，若单位能证明员工不符录用条件且已口头告知，辞退或被认定有效。然而从证据层面，口头辞退举证困难。若员工否认被辞退或主张单位违法辞退，单位无书面材料易面临举证不能的风险。劳动争议发生时，单位需承担证明员工不符录用条件及辞退合法的举证责任。

为避免法律风险，用人单位辞退试用期员工应采取书面形式，明确辞退理由、时间等内容，以保障自身权益，减少不必要的法律纠纷。

法律分析：
（1）试用期内口头辞退具备一定效力，因为法律未强制规定辞退必须采用书面形式。若用人单位能证实员工不满足录用条件，且已进行口头告知，该辞退行为可能被认定有效。
（2）然而从证据层面看，口头辞退存在明显弊端，举证难度较大。若员工否认被辞退，或者声称是用人单位违法辞退，而用人单位又缺乏书面材料，就可能面临举证不能的风险。
（3）在劳动争议发生时，用人单位负有证明员工不符合录用条件以及辞退行为合法性的举证责任。因此，为规避法律风险，用人单位以书面形式辞退员工更为妥当，且要明确辞退理由和时间等内容。

提醒：
用人单位辞退试用期员工应尽量采用书面形式，保留好相关证据。员工若遇问题，可咨询专业人士分析自身权益。

（一）用人单位要及时固定证据，在口头辞退员工时，可通过录音、录像等方式记录告知员工不符合录用条件及辞退的过程，以增强口头辞退的证明力。

（二）在口头辞退后，尽快以书面形式将辞退通知送达员工，明确辞退理由、时间等关键信息，避免后续纠纷。

（三）完善员工试用期考核制度，留存员工不符合录用条件的相关证据，如考核表、工作失误记录等，以备劳动争议时使用。

法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

1.试用期口头辞退有一定效力，但法律风险大。虽法律没规定必须书面辞退，若单位能证明员工不符录用条件且已口头告知，辞退或有效。

2.口头辞退难举证。若员工否认或称单位违法辞退，单位无书面材料易举证不能。劳动争议时，单位要证明员工不符录用条件及辞退合法。

3.为避风险，单位辞退员工最好用书面形式，明确辞退理由和时间等。

结论：
试用期内口头辞退有一定效力但风险大，用人单位最好书面辞退。
法律解析：
依据相关法律，虽未规定辞退必须书面形式，若用人单位能证明员工不符合录用条件且已口头告知，辞退行为可能有效。然而从证据层面看，口头辞退难以举证。若员工否认被辞退或主张用人单位违法辞退，用人单位无书面材料易面临举证不能的问题。劳动争议发生时，用人单位需证明员工不符合录用条件及辞退的合法性。因此，为避免法律风险，用人单位采用书面形式辞退员工，明确辞退理由和时间等内容是更妥当的做法。若用人单位在辞退员工方面存在疑问，或员工对辞退有异议，可向专业法律人士咨询以获取专业的法律建议。