协商离职是主动离职还是被动离职怎么判断

1.判断协商离职主动或被动关键在于提出解除劳动合同意向主体和双方地位。员工先提出协商离职通常为主动离职，一般无经济补偿；用人单位主动提出并与员工平等协商一致解除合同，属被动离职，单位需支付经济补偿。
2.实践中若用人单位有胁迫、欺诈等行为，即便表面是员工提出，实质也是被动离职。
3.解决措施和建议：员工要增强法律意识，在协商离职时注意留存证据，若遭遇用人单位不当行为可依法维权。用人单位应依法依规与员工协商，保障员工合法权益，避免不必要的法律风险。

法律分析：
（1）协商离职的性质判定关键在于提出解除劳动合同意向的主体以及双方地位。由员工先提出的协商离职，通常为主动离职，一般无经济补偿。
（2）用人单位主动提出，且与员工平等协商一致后解除合同的情况，属于被动离职，用人单位需支付经济补偿。
（3）在实际情况中，若用人单位存在胁迫、欺诈等行为，即便从表面看是员工提出协商离职，本质上仍属于被动离职。因此判断协商离职性质需综合考虑谁先发起协商以及协商过程中双方的真实地位和意愿。

提醒：协商离职时要注意保留相关证据，若对离职性质和补偿有疑问，建议咨询专业人士进一步分析。

（一）员工判断自身离职性质时，要明确谁先提出解除劳动合同意向。若自己先提出，通常是主动离职，难以获经济补偿；若单位先提出，则可能是被动离职。
（二）协商过程中留意用人单位是否存在胁迫、欺诈等行为，即便表面是自己提出离职，若有此类情况，实质可能为被动离职。
（三）保留好协商过程中的相关证据，如聊天记录、邮件等，以便在判断离职性质和争取权益时使用。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

1.判断协商离职是主动还是被动，关键看谁先提解除合同，以及双方地位。
2.员工先提协商离职，通常算主动离职，一般拿不到经济补偿。
3.单位先提，平等协商后解约，算被动离职，单位要付经济补偿。
4.若单位胁迫、欺诈，即便员工表面先提，也算被动离职。
5.判断时需综合考虑谁先协商及双方真实意愿。

结论：
协商离职主动或被动取决于提出解除劳动合同意向的主体和双方地位，员工先提通常是主动离职无补偿，单位先提是被动离职需补偿，若单位有胁迫、欺诈行为，即便员工提出也算被动离职。
法律解析：
根据法律规定，在劳动关系中，离职性质判定至关重要。员工主动发起协商离职，意味着其基于自身意愿结束劳动关系，所以一般不能获得经济补偿。而用人单位主动提出并与员工平等协商解除合同，这是单位原因导致的员工离职，用人单位应支付经济补偿。这体现了法律对劳动者合法权益的保护，避免用人单位随意解除劳动关系损害劳动者利益。当用人单位在协商过程中存在胁迫、欺诈等不正当行为时，表面上虽是员工提出离职，但违背了员工真实意愿，此时应认定为被动离职。在实际情况中，判断协商离职性质需仔细分析各方面因素。如果遇到难以判断协商离职性质或涉及经济补偿的问题，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。