公司口头要求支援别的部门算调岗吗

公司口头要求支援别的部门一般不算调岗，这是符合法律相关规定和实际情况的。

1. 调岗具有特定属性。调岗意味着员工工作岗位的变动，呈现出长期性、稳定性特点，会涉及劳动合同中工作内容和岗位条款的变更。而支援其他部门通常是短期、临时性安排，主要是为应对特定时期工作需求，像项目攻坚或人手短缺等。
2. 临时性支援不构成实质变更。从法律层面来讲，临时性支援结束后，员工原岗位和职责会恢复，这种情况一般不视为对劳动合同的实质性变更，无需双方另行协商一致。

3. 长期“支援”可能构成调岗。若“支援”变为长期、固定的工作变动，就可能构成调岗。此时公司应与员工协商，并遵循法定程序，否则属于违法调岗。

建议公司在安排员工支援时，明确告知支援的时间和任务范围；员工若遇到不合理的“支援”安排，可与公司沟通协商，维护自身合法权益。

法律分析：
（1）公司口头要求支援别的部门与调岗存在本质区别。调岗具有长期性、稳定性，涉及劳动合同中工作内容和岗位条款变更；而临时支援是短期、临时性安排，旨在应对特定工作需求。
（2）从法律层面讲，临时性支援结束后员工原岗位和职责恢复，不视为对劳动合同的实质性变更，无需双方另行协商。
（3）若“支援”变为长期、固定的工作变动，则可能构成调岗，公司需与员工协商并遵循法定程序，否则属于违法调岗。

提醒：
若遇到公司安排“支援”情况，要注意判断其性质，若认为公司存在违法调岗行为，可进一步咨询分析。

结论：
一般情况下，公司口头要求支援别的部门不算调岗，但若“支援”变为长期、固定的工作变动，则可能构成调岗。
法律解析：
调岗具有长期性、稳定性特征，涉及劳动合同中工作内容和岗位条款变更。而临时支援其他部门是短期、临时性安排，旨在应对特定时期工作需求，如项目攻坚、人手短缺等。从法律层面来讲，临时性支援结束后员工原岗位和职责会恢复，这不视为对劳动合同的实质性变更，无需双方另行协商一致。然而，当这种“支援”演变成长期、固定的工作变动时，就可能构成调岗。此时公司需与员工协商并遵循法定程序，否则就可能构成违法调岗。在实际工作中，如果遇到类似情况难以判断是否构成调岗，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

（一）公司口头要求支援别的部门，若为短期临时性安排，如应对项目攻坚、人手短缺等特定时期需求，且支援结束后员工原岗位和职责恢复，不算调岗，也无需双方另行协商一致。
（二）若“支援”变为长期、固定的工作变动，就可能构成调岗。此时公司应与员工协商，遵循法定程序，不然可能构成违法调岗。

法律依据：
《中华人民共和国民法典》第五百四十三条规定，当事人协商一致，可以变更合同。即调岗作为涉及劳动合同变更的事项，一般需双方协商一致，除非是临时性、不涉及合同实质变更的支援安排。

1. 公司口头让员工支援其他部门，通常不算调岗。调岗意味着员工工作岗位有变动，且变动具有长期性、稳定性，会涉及劳动合同相关条款变更。
2. 临时支援其他部门是短期安排，主要是为应对特定时期需求，像项目攻坚、人手不够等。
3. 从法律层面讲，临时性支援结束后员工原岗位和职责恢复，不算劳动合同实质性变更，无需另行协商。若“支援”变长期固定变动，可能构成调岗，公司需协商并遵循法定程序，不然可能违法。