我国劳动法无禁止在建立劳动合同时设立保证人，因此，你和单位的商定是有效的；放弃先抗辩权（应该是先诉抗辩权）事实上上就是保证人承受连带保证职责，这在法律上是无什么问题的．用人单位在聘请诸如出纳，收银，仓管等直接经手财物职位的劳动者时，特别这名劳动者是外省人时，用人单位常常会要求劳动者提供一名当地人作为保证人（这里我不愿议论可否有地域歧视的问题）．这种现象很普遍．法律已经明确禁止用人单位在签订劳动合同时要求劳动者提供典质，押金或者扣压劳动者资料等做法，有效地保护了劳动者的合法权益，使用人单位不能利用自己在签订劳动合同时强势地位迫使劳动者接受不平等的合同．但是，在用人中，用人单位一些合法的要求的确也应该予以考虑．对于一些特殊职位，由于对劳动者的诚信要求很高，而在签订劳动合同时用人单位往往不能对劳动者在这方面作出有效的考核．所以，实践中，这种保证方式就自然被很多用人单位为采用了．这个问题在劳动法领域里也是见仁见智，我个人认为，这种保证主要应该是对劳动者在品格和诚信上的保证，而非对劳动者的劳动技能的保证．因此，只要不违背法律限定，且两方自愿，是真实意思的表现，就应该具有法律效力．如一公司为另一公司能按期支付货款提供保证，事实上也是保证人对被保证人信用的保证，是合法的，因此，不宜简单地从劳动关系牵涉人身关系就得出在劳动法领域内保证是无效的结论．当然，如果一方滥用这种权利除外．
2018-07-09 12:08:55 回复
