绩效考核规则的内容
(1)月度考核[1]
可分别制订通常员工的月度考核和管理人员的月度考核规则。基本事项包括：工作任务内容、工作任务完成情况、考核评分原则和分值计量。
(2)季度考核
通常员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计量该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。
管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计量每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件)，送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环经过，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达到、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的经过。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计量管理人员的季度绩效考核最终成绩。
(3)年度考核
通常员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计量年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，送至该员工所在部门主管。
部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提议有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。
人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、通常四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计量结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：薪水晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工训练和发展计划的依据。
管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计量年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。
直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提议有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。
直接上司完成属下的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计量管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为薪水调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员训练与发展计划的依据。
2017-07-29 02:32:22 回复
