公司以休产假为由解除劳动合同犯法吗

法律咨询顾问

4006436560

咨询我 已解答 31379 个法律咨询 >

员工以公司未发放给予年休假或未按日工资收入的300%支付其年休假工资报酬，提出解除劳动合同，并要求经济补偿，能否受到法律支持未休年休假的，需要按日工资收入的300%支付其年休假工资报酬，是没有争议的。但是能否以此提出解除劳动合同，并要求经济补偿，颇有争议。以下就此进行讨厌，员工以未休年休假提出解除劳动合同，并要求经济补偿金，能否获得支持。
首先，《企业职工带薪年休假实施办法》规定的未安排年休假的，单位应支付的被表述为“未休年休假的工资报酬”，并非是工资或者劳动报酬，这就表明二者是有区别的，因为归根结底，年休假并非一定会成为“钱”，还是一种假期，一种休息的权利。法律规定未休年休假工资报酬，一方面是出于对有的公司特殊情况的考虑，另一方面300%本身也包含惩罚的含义。既然对这一情况作了罚，自然不能再以同一理由作经济补偿金的第二次罚。
其次，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。如果未休年休假工资报酬与劳动报酬是一个概念，那么其主张应该是不受一年时效限制的。但是仲裁和的操作已经否定了这一点，年休假受一年时效限制。深圳宝安判决书节选(已隐去原、被告姓名)：关于支付2010年至2011年年休假工资2317元的诉讼请求，依照法律规定，用人单位依法应对其已足额支付劳动报酬承担举证责任。由于被告未能提供证据证实其已足额发放劳动报酬，依法应对此承担举证不能的不利后果，本院采信原告的主张，确认被告未支付原告2010年至2011年年休假工资。依照相关法律法规规定，用人单位因工作原因当年不能安排职工年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应在本年度内按职工日工资收入的300%支付其工资报酬，其中包含职工正常工作时间的工资收入。原告当庭表示被告已发放一倍工资，实际上尚欠另外的二倍工资未发放，本院在此予以确认。依照相关法律法规规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。由于原告于2010年4月25日入职，依法应于2011年4月25日方可享受年休假待遇。至于原告的工资结构、金额，被告作为用人单位，依法应当承担相应的举证责任，因其未能提供证据证实，依法应当承担相应的不利后果，本院采信原告主张的工资待遇，即2010年4月25日至2010年7月为1500元/月，2010年8月至2011年1月为1800元/月，2011年2月后为2100元/月。据此，可算出被告应向原告发放2011年4月25日至2011年11月2日的年休假工资差额为420元(3天×2100元/月/30天×2)。再次，由于公司未安排劳动者休年休假的，公司“付钱”替代。这实际上是一种权利派生，公司有选择的权利，公司没有支付未休年休假工资报酬根源还是没有让员工休年休假。而未休年休假并不在《劳动合同法》第三十八条的规定之中。
最后，从《劳动合同法》第三十八条的内容来看，劳动者主动解除与公司的劳动关系，公司还必须要支付经济补偿金。这项权利对企业的限制极大，更应该慎用，不应随意扩大解释。如果将未休年休假也适用这一条的话，造成的后果可能是员工故意不休年休假，将来可以随便辞职，还能要求经济补偿金。造成权利的滥用。综上所述，公司以未休年休假工资报酬，以此要求解除劳动合同，并要求经济补偿，不足以得到法律的支持。

法律咨询顾问

4006436560

咨询我 已解答 31379 个法律咨询 >

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
所谓“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”，包括用人单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方解除劳动合同，或依据第四十四条第
(一)、
(二)、
(四)、
(五)项终止劳动合同，或违法解除终止劳动合同。如果单位系违法解除劳动合同，或者因劳动者非过失性原因解除劳动合同，或者因劳动合同终止等而未安排职工休年休假的，单位需支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。
当然，也不能排除一些特殊情况，如用人单位以职工严重违纪解除劳动合同，也属于用人单位单方解除，但是否应支付职工当年未休年休假工资报酬呢?
实践中两种观点争论较大，一种观点认为，职工虽然因严重违纪被公司解除劳动合同，但他们享有带薪年休假的权利和获得未休年假工资的权利不能因此而消失。当然，当年度职工应休年休假天数，应按解除日期重新折算。
另一种观点认为，“当年度未安排职工休满应休年休假的”，是指用人单位可以“根据生产、工作的具体情况，并考虑到职工本人意愿，统筹安排职工年休假” 的条件下未予以安排。符合上述特征的情况下，用人单位需要支付职工当年应休未休年休假的工资报酬。而单位因职工严重违纪解除劳动合同，如果系合法解除，造成单位未按原计划安排职工休年休假的责任在于严重违纪职工本人，故不能再苛求单位当年度再安排职工休年假。
结论：公司系合法解除，劳动者系自身原因致其无法足额享受当年的年休假，公司无需支付赔偿金和未休年休假工资。当然，依据规定，用人单位可在一个年度内安排职工休年休假，对于跨年度的未休年休假，单位应尽的法律义务仍然不能免除。不过，实践中对于此案判决仍存争议，建议用人单位即使以严重违纪解除，还是尽量安排职工休年假。