要如何去认定加班这一事实情况

认定加班事实可从这些方面入手。
先明确加班定义，加班指劳动者在正常工作时间之外，按用人单位要求开展工作。通常，用人单位的规章制度会对正常工作时间和加班情形作出规定。要是劳动者在规定的正常工作时间外工作，还符合单位规定的加班条件，就可初步认定为加班。
考勤记录是认定加班的关键证据。它能体现劳动者实际上下班时间，若超过正常工作时间，可作为加班的初步证明。不过，考勤记录有时需其他证据佐证，毕竟可能存在打卡却未实际工作的情况。
工作成果也能作为认定加班的依据。要是劳动者在正常工作时间外完成特定工作任务，且该任务和用人单位业务相关，还有工作文件、邮件、客户反馈等能体现工作成果的材料，就能证明加班事实。
用人单位的加班通知、任务安排等书面材料，也是认定加班的有力证据。若用人单位通过邮件、书面通知等要求劳动者加班，这些材料可直接证明加班安排。
若劳动者主张加班，要承担初步举证责任。若劳动者能提供上述证据证明存在加班可能性，而用人单位否认加班事实，用人单位需提供反证，比如对考勤异常作出合理说明。若用人单位无法提供有效反证，就要承担不利后果。

案情回顾:

小胡在某公司工作，他认为自己存在加班情况，向公司提出加班工资补偿。公司却否认小胡有加班事实。小胡提供了考勤记录，显示他有超出正常工作时间的打卡记录，还拿出工作期间完成的业务文件、与客户的邮件往来等证明自己在正常工作时间外完成了工作。公司则称考勤记录不能代表实际加班，可能存在打卡未工作的情况，但未给出考勤异常的合理说明。

案情分析:

1、根据法律规定，劳动者主张加班需承担初步举证责任。小胡提供了考勤记录、工作文件及邮件往来等，已完成初步举证，证明存在加班可能性。
2、用人单位否认加班事实时，应提供反证。该公司虽称考勤记录不能代表实际加班，却未提供考勤异常的合理说明，无法提供有效反证，将承担不利后果，应支付小胡相应加班工资。