倘若绩效评估并不公正，您有权拒绝签署绩效考核报告。公司实施绩效考核的核心宗旨在于提升员工的工作成效，因此，绩效考核的各个环节包括但不限于内容设定、目标设定、考核标准以及考核结果的运用等方面均需向员工公开透明，并在充分沟通的基础上达成共识，以便使员工明确自身的努力方向，进而积极投入到工作之中。若仅以单向方式告知员工考核方法，缺乏双向沟通的过程，则难以激发员工的工作热情。
（1）当您发现主管的考核结果不公或与您的实际工作表现相去甚远时，您可与主管共同探讨您的实际考核情况。这实际上相当于将绩效面谈的时间提前，根据绩效考核的各项指标，对于量化的指标，应为员工提供具体的考核数据，以数据为依据；对于非量化的指标，则需要解释评价的原因。主管应对员工的实际工作表现进行评价，务必做到就事论事，例如，可以列举出员工在某个月度中的某项工作的具体表现，关键在于让员工理解主管的评价是基于事实，且是客观公正的，并非针对个人的偏见。
（2）当员工对考核结果表示不满时，您应当耐心听取他们的意见，了解他们为何认为评价过低。如果确实是由于主管忽略了员工的业绩所导致，您应尊重员工的观点，立即采取措施予以纠正。
然而，如果员工无理地认为评价过低，您作为主管亦应坚守原则，保持客观公正的态度。
（3）有时候，员工对主管的考核结果表示不赞同，并非简单地拒绝签署考核报告，而是可能对绩效考核本身持有误解，尤其是误以为绩效考核只是用于扣除
工资而已。此时，便需要由人力资源部门向员工灌输关于绩效管理正确的观念及价值观，使其理解绩效考核的真正初衷在于改善员工的绩效水平，从而协助他们获得更高的薪酬待遇。如此一来，员工便更易于接受自己的绩效成绩。
（4）若经主管与人力资源部门协商后，员工仍然无法接受考核结果，他们有权向人力资源部门提出绩效
申诉，填写绩效申诉表格，详细阐述对绩效考核结果存疑的原因及理由，并提交至绩效委员会或更高层级的领导进行处理。
《
劳动合同法》第四十条无
过失性辞退有下列情形之一的，用人单位提前三十日以
书面形式通知
劳动者本人或者额外支付劳动者一个
月工资后，可以
解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非
因工负伤，在规定的
医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
