单方解聘员工赔偿标准多少

很多用人单位单方解聘员工时，常搞不清自己到底该给员工付多少钱，其实完全可以对照劳动合同法的规定，先判断解聘本身合不合法，再对应不同的标准算钱。
如果解聘的依据是员工本身有明确的法定过错，比如严重违反了单位公示过的规章制度，或是上班严重失职给公司造成了实实在在的重大损失，私下和其他单位签了劳动合同影响本职工作提醒后还不肯改，甚至已经被司法机关追究了刑事责任，这种情况下单位直接开人不需要付任何经济补偿，更不用谈赔偿。
要是单位完全拿不出任何正当理由就单方辞退员工，这就属于实打实的违法解除劳动合同，要付的是两倍于经济补偿的赔偿金。经济补偿的计算方式是按员工在本单位的工作年限，每干满一年发一个月的工资，干了六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的只发半个月工资。这里用到的月工资基数，是员工被辞退前十二个月的平均应得工资，也就是没扣社保个税之前的实际收入总额。如果员工这段时间的平均工资，已经超过了工作地当地上年度职工月平均工资的三倍，基数就直接按三倍封顶，对应的补偿年限最多也只能算十二年。
还有一种特殊的无过错解聘情况，就是员工本身没犯任何错，但因为医疗期满后既干不了原工作，也接不了单位另行安排的其他合适岗位，或是经过培训、调岗之后还是没法胜任手头的工作，或是当初签劳动合同时的客观情况出了重大变化，原来的合同根本没法继续履行，双方坐下来协商改合同又没谈拢。这种情况下单位要开人，得提前三十天出书面通知告诉员工，或是直接多付一个月的工资作为代通知金，之后再按照前面说的经济补偿标准，给员工付对应的补偿就可以。

很多用人单位在单方解除和员工的劳动合同时，常会搞混该给的补偿金额，甚至踩中违法解约的法律红线，所有判定标准都要严格锚定劳动合同法的相关条文，结合解聘行为本身的合法性划分对应处理规则。
如果员工确实出现了法定的过错情形，比如严重违反单位公开公示且全员知晓的规章制度，或是利用岗位便利营私舞弊给单位造成实实在在的重大损失，还没和现任单位了结劳动关系就和别家新单位搭起用工关系直接拖垮了本职工作开展，甚至后续被司法机关正式追究刑事责任，单位走合法流程单方解聘时，不用额外支付任何经济补偿或是赔偿，只需要把员工在岗期间实际出勤对应的工资结清即可。
要是单位压根拿不出任何能站得住脚的正当理由就把员工单方面辞退，这类行为本身就属于实打实的违法解除劳动合同，要给员工支付的赔偿是常规经济补偿标准的两倍。经济补偿的核算基数是员工被解聘前十二个月的全部应得工资平均值，参照员工在本单位的实际连续工作年限计算，每干满一整年就对应发放一个月的工资作为基数补偿，实际在岗时长超过六个月但不满一整年的直接按一整年算，在岗时长不足六个月的只需要发放半个月工资的基数补偿。要是员工之前十二个月的平均工资比当地上年度职工月平均工资的三倍还高，核算基数直接按三倍数额封顶，对应的补偿计算年限最长也不能超过十二年。
还有一类不属于员工过错的解聘情况，比如员工医疗期满之后既没法回到原岗位履职，也接不了单位另行合理安排的新工作，或是员工一直没法胜任本职工作，单位组织过针对性技能培训或是做完合理岗位调岗之后还是没法达标，或是当初签劳动合同时的客观大环境条件出现了重大变动，直接导致原先的合同根本没法继续履行，双方坐下来沟通很久也没法就调整合同内容达成一致意见，单位走单方解聘流程时，要么提前三十天给员工发出书面的解聘通知，要么当场给员工多付一个月的工资作为代通知金，之后再按照常规经济补偿的标准给员工发放对应的补偿款。

1、企业单方面作出解聘决定时，完全不用付出额外成本的情况，只对应员工出现法定的严重过错场景。比如员工无视单位经合法程序制定的内部管理规则，或是在岗期间严重怠责甚至利用职务便利谋取私利，直接给企业造成了重大的实际损失，或是私下和别的用工主体搭起劳动关系，直接拖垮了当前岗位的本职工作完成质量，甚至已经被司法机关追究过刑事相关责任。这类情况出现时，企业走单方解聘流程，不需要给员工支付任何形式的经济补偿或是赔偿。
2、要是企业完全站不住脚，没有任何合法依据就直接单方面把员工解聘，这类行为本身属于对现有劳动合同的违法解除。对应的赔付计算方式是正常经济补偿标准的两倍。这里说的正常经济补偿，计算基数是员工在被解聘之前，往前推十二个月拿到手的所有应发收入的平均值。计算的时间维度按员工在本单位的实际工作时长算，每做满一整年就对应发放一个月的工资作为补偿，实际在岗时长超过六个月但没到一年的部分直接按一整年算，在岗时长不满六个月的部分只需要给半个月工资的补偿。如果员工被解聘前的月均应得工资，比企业参保地所在地上一年度全部职工月平均工资的三倍还高，计算基数就直接按三倍的数额封顶，同时对应的补偿计算年限最长也不能超过十二年，把这个正常算出来的补偿数额直接乘以二，就是企业违法解聘需要支付的总赔偿金额。
3、还有一类特殊的解聘场景，员工本身没有主观上的严重过错，只是一些客观条件导致原来的劳动合同没办法继续往下执行。比如员工生病或是非因工受伤，法定的医疗期结束之后既没法回到原来的岗位干活，也接不住企业后续特意给他调整安排的新工作内容。或是员工本身的能力和岗位要求不匹配，企业已经给他做了针对性的技能培训，或是给他调整到了更适配的岗位，他还是达不到岗位的基本要求。再或是双方签劳动合同的时候依赖的客观大环境突然出现了重大变动，原来的合同内容根本没法落地，双方坐下来协商了很久也没法就调整合同内容达成一致。碰到这类情况企业选择单方解聘的话，要么提前三十天用书面形式正式通知员工本人，要么多给员工发一个月的工资作为代通知金，之后再照着之前提到的正常经济补偿标准，给员工结算对应的补偿款项。
目前国内用工合规的整体要求正在逐年细化，后续针对单方解聘的实操界定边界还会进一步清晰，企业的人力管理体系需要提前把各类解聘场景的留痕工作做到位，避免后续产生不必要的用工争议。

单位单方面解除员工劳动关系，不用直接笼统认定为要赔双倍工资，具体赔付规则全看解聘行为本身的合法性，严格对应劳动合同法的明确要求执行。
如果解聘的触发原因是员工存在法定过错，比如严重违反单位公开公示的规章制度，严重失职营私舞弊给单位造成重大直接损失，同时在其他单位任职严重影响本职工作且拒不改正，或者已经被司法机关追究刑事责任，这类情况下单位走单方解聘流程，不需要向员工支付任何经济补偿或者赔偿金。
要是单位没有任何合法依据随意辞退员工，就属于违法解除劳动合同，需要按照法定经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位的实际连续工作年限计算，每满一年发放一个月工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的直接发放半个月工资。这里的月工资基数是员工被解聘前十二个月的平均应得工资，要是该基数超过工作地所在地上年度职工月平均工资三倍，统一按三倍标准封顶计算，且计算年限最高不得超过十二年。
还有一类属于无过错解聘，也就是员工本身不存在主观过错，只是出现医疗期满后既不能从事原岗位工作也不接受单位另行安排的合理新岗位，经过培训调岗后依旧不能胜任对应工作，或者当初签劳动合同时的客观基础条件出现重大变化导致原合同没法继续履行，双方又谈不拢变更协议。这类情况下单位要么提前三十天出具书面辞退通知，要么额外多付一个月工资作为代通知金，再按照前述的经济补偿标准向员工支付对应补偿就符合法律要求。

单方解聘员工的赔偿标准，依据现行劳动合同法规定，结合解聘合法性分三类情形确定。
员工存在法定过错情形，单位单方解聘无需支付经济补偿或赔偿。法定过错情形包括员工严重违反单位规章制度，严重失职营私舞弊给单位造成重大损害，同时与其他单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响，员工被依法追究刑事责任。
单位无正当理由单方解聘，属于违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资为员工解聘前十二个月的平均应得工资，月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额标准计算，补偿计算年限最高不超过十二年。
员工不存在主观过错，单位因特定客观情形单方解聘，需提前三十日出具书面通知，或额外支付一个月工资，再按前述经济补偿标准支付相应补偿。特定客观情形包括员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的新工作，员工不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，双方未就变更合同内容达成一致协议。