经济补偿金的六种形式是什么

经济补偿是用人单位在法定特定情形下，向劳动者支付的一次性货币补助，无其他分类形式，仅能以法定货币作为唯一支付载体。
对应法定适用情形分为以下类别，不同情形对应明确触发条件：
用人单位主动提出解除劳动合同，双方协商一致达成解除协议的，单位需支付经济补偿。劳动者主动提出解约且双方协商一致的，单位无需支付。
用人单位存在未按约定提供劳动保护、拖欠克扣工资、未依法缴纳社保等违法情形，劳动者据此通知单位解除劳动合同的，单位应支付经济补偿。
劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作。劳动者经培训或调岗后仍不能胜任工作。劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，双方未能就变更合同达成协议。单位提前三十日书面通知劳动者，或额外支付劳动者一个月工资后解除合同，需支付经济补偿。
单位依照企业破产法规定进行重整，生产经营发生严重困难等法定情形，裁减人员二十人以上，或裁减人员占职工总数百分之十以上的，需向被裁人员支付经济补偿。
固定期限劳动合同期满终止，用人单位未维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形之外，单位需支付经济补偿。用人单位被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭、撤销，或决定提前解散导致合同终止的，单位需支付经济补偿。
法律、行政法规规定的其他应当支付经济补偿的情形。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算。每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资。
月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资，包含计时或计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入，不局限于基本工资。劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额标准支付，支付年限最高不超过十二年。

不少劳动者容易把经济补偿和单位的随意福利混为一谈，甚至以为可以用实物、等值休假这类方式抵扣，实际上它是法律规定的，单位只需要在明确的法定场景下向劳动者支付的一次性现金补助，根本不存在所谓的六种支付形式，所有操作都必须通过法定货币结算，不能用其他方式替代。
日常里大家碰到需要拿经济补偿的场景，基本都集中在几类明确的法定情况里。首先是双方协商解约的时候，只有先由单位主动提出来解除合同，之后和劳动者谈妥达成一致，单位才需要付钱，如果是劳动者自己先主动提离职，哪怕两边最后协商好了，单位也不用掏这笔钱。要是单位本身有明显过错，比如没按合同约定提供劳动保护，无故拖欠扣发工资，没依法给你缴纳社保这些情况，你主动通知单位要解除合同，这时候单位也得支付经济补偿。
还有几类情况是劳动者本身没有明显过错，单位走合法流程辞退的，比如劳动者生病或者非工作原因受伤，医疗期结束之后既没法干原工作，单位调岗之后也没法胜任，或是合同签完之后当初约定的客观情况出现了重大变化，合同根本没法继续履行，两边也谈不拢变更合同的方案，这时候单位要么提前三十天写书面通知告知你解约，要么多给你发一个月工资直接让你走，之后也得付经济补偿。
单位走法定程序做经济性裁员的情况也一样，比如按照破产法重整，生产经营碰到严重困难，一次性裁掉二十人以上或者裁掉的人数占全体职工的百分之十以上，给这些被裁掉的员工，单位也得支付经济补偿。
还有不少人容易忽略合同到期终止的场景，大部分固定期限劳动合同到期之后，只要单位没有提出维持甚至提高原来的合同条件来跟你续约，你不愿意续的情况之外，其他情况合同到期终止，单位都要付钱。要是单位本身被法院宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭撤销，或者自己主动决定提前解散，导致合同没法继续履行，单位同样要给劳动者付经济补偿。除此之外还有一些其他散见在其他法律、行政法规里的特殊情形，也属于要付经济补偿的范围。
计算经济补偿的时候，就按你在这个单位的工作年限来算，每做满一年就要多给你一个月的工资，工作时间满六个月但不满一年的直接按一年算，不满六个月的就只需要付半个月的工资。这里说的月工资不是大家以为的基本工资，而是你在合同解除或者终止前十二个月里的平均应得工资，里面计时计件工资、奖金、各类津贴补贴这些你拿到手的货币性收入全要算进去。要是你过去十二个月的平均工资，比你工作当地上年度职工月平均工资的三倍还高，那经济补偿的计算基数就直接按三倍数额封顶，对应的支付年限最多也不能超过十二年。

不少劳动者日常接触的“离职补偿”，本质就是劳动合同法里明确的用人单位专属法定给付义务，它只能以人民币这类通用法定货币一次性结清，不存在任何所谓的实物抵扣、分期递延之类的其他给付形式，所有能触发这笔补偿的场景都由法律直接划定边界，没有任何私下创设的空间。
日常职场里最容易碰到的触发场景，大多和解除劳动关系的缘由直接绑定。用人单位先主动提出解约意向，和你坐下来谈妥所有离职细节，哪怕双方签了字确认协商一致，单位也得把经济补偿足额给到你，要是你自己先提的离职，哪怕单位同意协商，这笔钱也不属于你。要是你工作期间发现单位没按合同约定提供安全的劳动环境，连着几个月扣发拖欠工资，入职大半年都没给你缴职工社保，你主动通知单位要解除劳动关系，单位照样得付经济补偿。
还有一些场景是劳动者本身没任何过错，单位也没法直接留用你，比如生病受了不算工伤的伤，医疗期满之后没法接着干原来的活，单位调了合适的岗你还是没法胜任，或是单位照着破产法走重整程序，生产经营碰到了过不下去的严重困难，要一次性裁剪二十人以上或是占总人数十分之一的员工，这些时候被调整离开岗位的劳动者都能拿到对应的经济补偿。
劳动合同到期之后，要是单位没拿出比之前更好或是相同的待遇来和你续约，直接直接终止固定期限合同，或是单位本身破产了，营业执照被吊销勒令关停，所有离职的劳动者也能申领经济补偿。
核算这笔钱的时候，直接数你在这家单位的连续工作时长，每满一整年就发一个月的应得工资，干满六个月不到一年直接按一整年算，干不满六个月就发半个月的工资。这里的月工资不是你合同里写的基本工资，是离职前十二个月你所有拿到手的货币收入平均值，包含计件计时工资、年终奖金、日常发的所有津贴补贴。要是你离职前十二个月的平均收入，比当地上一年度公布的职工月均工资的三倍还高，补偿基数就直接按三倍封顶，对应的最长计算年限也不能超过十二年。
劳动者碰到相关场景的时候，可以先自行对照自己的工作时长和收入流水，算出对应的应得补偿数额，和单位协商的时候直接拿出对应法条的依据，不要轻易接受单位提出的用购物卡、库存商品抵扣补偿的不合理要求，要是单位故意拖延拒付，可以直接向当地劳动监察部门提交相关证据材料申请核查。

1、不少劳动者日常接触的离职相关经济补助，是现行劳动合同法框架下明确的法定给付，并非企业可以自行随意约定的福利项目，这笔钱只能通过法定货币的方式一次性结清，不存在所谓的多类型给付形式，完全在法律划定的刚性规则范围内执行。当前行业内不少新兴企业试图把经济补偿和企业自主设计的离职福利混同操作，这类游走在规则边缘的做法未来大概率会随着劳动监察体系的精细化逐步被纠正。
2、这笔补助的触发场景完全由法律划定，没有协商延展的空间，日常劳动场景里最常遇到的触发情况可以梳理为六类。
3、第一类是企业先开口提的解约，双方后续谈妥所有解除细节达成一致，这种情况企业必须掏这笔钱。反过来如果是劳动者先主动提离职，最后双方聊好解除事宜，企业就不需要支付相关补助。
4、第二类是企业本身存在明显的违规行为，劳动者发现后不用提前跟企业协商，直接告知对方要走，这种情况企业得为自己的违规行为买单，支付对应补助。常见的企业违规情形包括不按合同约定给劳动者提供必要的工作防护条件、扣发或者无故拖发劳动报酬、没有按规定给劳动者缴纳社会保险等。
5、第三类是劳动者本身没有工作上的重大过错，但因为一些客观原因没法继续履行原有劳动合同，企业走完法定流程后可以解除合同，同时支付对应的补助。比如劳动者生病或者非工作原因受伤，休完法定医疗期之后既干不了原来的岗位活，也没法胜任企业后来给调的其他岗位，或者劳动者参加过岗位技能培训、调整过岗位之后还是没法达到岗位要求，再或者当初签劳动合同时的外部客观条件出现了超出预期的巨大变动，导致原合同根本没法继续执行，双方坐下来聊很久也没法就调整合同内容达成共识，遇到以上任意一种情况，企业只要提前三十天给劳动者发书面告知，或者直接多给劳动者发一个月的工资，就可以走完解约流程，同时按规则付补助。
6、第四类是企业出于自身经营需求启动大规模人员裁减，这类裁减必须卡在法律划定的范围内操作，同时要给被裁的劳动者发对应补助。比如企业按照破产法要求进入重整阶段，或者日常生产经营遇到了没法撑下去的严重困难，这类情况下如果要裁掉二十人以上，或者裁掉的人数占企业总职工数的十分之一以上，走完全部法定裁员程序之后，必须给被涉及的劳动者结清对应的经济补助。
7、第五类是劳动合同本身到期或者因为企业主体消失直接终结，除了一种特殊情况之外企业都要付补助。特殊情况就是企业愿意拿出比原来合同里更好或者至少持平的待遇条件找劳动者续约，劳动者自己不愿意接着签，这种情况企业不用掏钱。除此之外，固定期限的劳动合同到期之后直接结束，或者企业本身被法院宣告破产、经营执照被相关部门吊销、被责令关停撤销、企业自己决定提前解散导致劳动合同直接没法继续，这些场景下企业都得给劳动者付对应补助。
8、第六类是现行法律、行政法规里明确标注的其他需要支付补助的特殊情形，这类情形会随着劳动权益保障体系的完善逐步细化落地。
9、这笔补助的核算方式也有非常明确的刚性标准，完全以劳动者在当前这家单位的实际工作时长为核心参照，每干满一整年就对应发相当于一个月的工资。工作时长满六个月但没到一整年的，直接按一整年算，工作时长不满六个月的，只需要发相当于半个月工资的补助。这里提到的月工资不是大家日常理解的基础底薪，而是劳动合同正式解除或者停止履行之前，劳动者往前推十二个月里实际应该拿到的全部工资性收入的平均值，里面包含计时或者计件核算的劳动报酬、各类奖金、各类津贴补贴等所有货币形式的劳动所得。如果劳动者离职前的月均收入，比工作所在地前一年度在岗职工月均工资的三倍还要高，那核算基数就直接按当地职工月均工资的三倍封顶计算，对应的支付时长最高也不能超过十二年。未来随着劳动报酬核算体系的进一步规范，后续大概率会把更多以前没纳入统计范畴的劳务类收入逐步归集到月均工资的核算基数里，进一步强化对高工龄劳动者的权益保障。

不要被网上所谓的经济补偿多种分类误导，按照现行劳动合同法规定，经济补偿是单位在法定特定场景下，向劳动者发放的一次性货币补助，只能以法定现金形式发放，不存在其他支付形态。
日常能拿到经济补偿的场景，全部限定在法定六类情况内。单位主动提解约，和你商量后双方都同意，能拿到补偿。如果是你自己主动提离职，哪怕单位同意，也拿不到。
单位存在欠薪、不缴社保、不按合同提供劳动保护这类违法情况，你以此为由通知单位解除劳动关系，同样可以主张经济补偿。
你生病或非工作受伤，医疗期满后既干不了原岗位工作，也不接受单位另行安排的其他岗位，或者经过培训调岗后还是没法胜任本职，或是当初签合同时的客观条件出现重大变动，合同根本没法继续履行，双方又谈不拢变更方案，单位走完提前三十天书面告知或者额外多给一个月工资的流程后解约，必须支付补偿。
单位依法走破产重整程序，或是生产经营出了严重问题，一次性裁员二十人以上或者裁员人数占到总职工数的百分之十以上，被裁的员工都能拿到经济补偿。
固定期限劳动合同到期，除非单位主动提出维持或提高原有待遇续约你不同意，否则合同到期终止你也能拿补偿。遇到单位破产、被吊销执照、被责令关停撤销或者主动宣布提前解散的情况，劳动关系直接终止，单位必须付补偿。其他由现行法律行政法规明确规定的情形，同样可以主张。
计算补偿要盯紧自己的在岗时长，每干满一整年就能拿一个月的平均工资，干满六个月不满一年的按一整年算，干不满六个月的只能拿半个月的平均工资。这里的月工资不是基本工资，是劳动关系解除或终止前十二个月你所有的货币性收入的平均数额，包含计时计件工资、奖金、各类津贴补贴。如果你的月均工资超过工作地所在地上年度职工月均工资三倍，补偿基数就按三倍封顶计算，对应的计算年限最多不超过十二年。遇到相关纠纷拿不准，可以进一步结合自身用工细节咨询专业人员。