非工伤请病假，工资该以什么方式发放

非工伤医疗期内，用人单位需向劳动者支付病假工资。病假工资的标准不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
劳动合同或集体合同中，已明确约定病假工资标准的，该约定标准不低于当地最低工资的百分之八十，按约定内容执行。
双方未约定病假工资标准，或约定标准低于当地最低工资的百分之八十，直接按照当地最低工资的百分之八十发放。此处所指的最低工资，是扣除社保、公积金、个税之前的基准数额。用人单位不得将社保个人缴纳部分等项目计入基准数额后，再折算对应的发放比例。
医疗期时长，依据员工实际参加工作年限、在本单位工作年限确定。时长区间为三个月至二十四个月。医疗期存续期间，用人单位不得随意解除与劳动者的劳动关系。
用人单位未按规定标准发放病假工资，员工可向劳动监察部门提交投诉材料。员工也可直接就该劳动争议申请劳动仲裁，主张对应权益。

非工伤生病请假休养的这段时间里，单位给发的病假钱有明确的底线要求，绝对不能比当地最低工资标准的百分之八十还低，实际执行的时候基本分两种情况处理。
如果你们签的劳动合同，或者单位集体统一签的集体合同里，早就写清楚了病假工资的具体发放标准，而且写的这个数本身就比当地最低工资的百分之八十要高，那完全照着合同里约定的内容发就可以，不用硬卡着法定的底线走。
要是双方事前根本没提过病假工资的相关约定，或是之前说好的标准算下来比当地最低工资的百分之八十还低，那就得直接按照法定的最低底线，也就是当地最低工资的百分之八十来发钱。这里要特别留意，用来算比例的这个最低工资基数，是还没扣除社保、公积金和个人所得税之前的原始标准，单位不能把员工自己该交的社保钱先算进去，再折来折去压低实际到手的病假工资。
另外你也不用怕养病期间被随便赶人，医疗期的总时长是结合你累计参加工作的总年限，还有在当前这家单位上班的年限综合算的，短的有三个月，最长的不会超过二十四个月，这段时间里单位不能随便开除你。要是真遇上单位不肯按规矩发病假工资，你直接找当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁就能维护自己的合法权益。

员工因自身非工作原因受伤生病需要停工休养的阶段，法律层面设置了专属的非工伤医疗期保障机制，这个时段里企业发放的病假工资底线不能低于当地官方公布的最低工资标准的八成。
不少企业和员工容易忽略合同约定的优先效力，只要双方在签署的正式劳动合同或者全员共同协商通过的集体合同里，白纸黑字标注了病假工资的核算规则，且规则给出的待遇数值高于当地最低工资的八成标准，所有发放流程都要严格遵照约定内容执行。要是双方之前没就病假工资做过任何书面约定，或是协商好的标准比法定的八成底线还要低，就必须直接按照当地最低工资的八成来计发待遇。
这里提到的当地最低工资是完整未做任何扣除的基准数，企业不能把员工个人要承担的社保、公积金部分提前算进这个基数里折算，更不能私自扣除相关费用后再往法定标准上凑数。
医疗期的具体时长完全和员工的累计工作年限、在当前单位的在岗时长挂钩，最短可以给到3个月，最长针对常年在岗的老员工能给到24个月。整个医疗期存续期间，企业没有合法的特殊事由，不能随便提出解除和员工的劳动关系。要是企业故意压低甚至拖欠病假工资，员工可以直接携带用工证明和医疗相关材料，向属地劳动监察部门提交投诉线索，也可以走劳动仲裁的正式程序主张自身合法权益。

1、员工因自身伤病进入非因公受伤的休养时段时，企业需要给到的休养期间薪资底线，是本地官方划定的最低薪资标准的八成，实际操作中执行路径完全贴合劳资双方此前达成的书面共识。只要双方在正式用工合同或是全员签署的集体用工协议里，明确标注过这类休养时段的薪资发放规则，且约定的金额比本地最低薪资的八成就高，就直接按照约定的条款足额发放即可，完全不需要套用法定底线标准。
2、要是双方事前没有敲定这类休养薪资的相关约定，或是之前说好的发放标准比本地最低薪资的八成还要低，企业就必须直接按照本地最低薪资的八成来核算发放对应的休养薪资。这里提到的本地最低薪资，是员工个人承担社保公积金费用、个税抵扣之前的原始核算基数，企业不能把员工个人要掏的社保、公积金缴费部分算进最低薪资基数里再去折算八成的发放标准，否则就属于变相克扣员工应得的休养薪资。
3、这类休养时段的最长跨度从3个月到24个月不等，具体时长完全参照员工此前累计参与社会工作的总年限，以及在当前就职企业连续工作的年限来对应划定。这段时间里企业没有正当合法理由，不能单方面随意切断和员工的用工关系，也不能以员工伤病未返岗为借口直接停缴社保。
4、要是企业没能按照上述规则足额发放对应休养时段的薪资，员工可以直接向属地劳动监察机构提交诉求反馈，也可以走劳动争议仲裁的官方流程主张自身合法权益。
从法律服务行业的长期观察来看，不少中小微企业对这类休养薪资的核算边界存在认知误区，后续用工合规类的专项服务会逐步把这类细节规则纳入企业用工前置排查的核心模块，帮助劳资双方都避开不必要的纠纷损耗。

先明确核心结论，非工伤的医疗阶段，单位给的病假工资底线是当地最低工资标准的八成，这个底线不能打折扣。
如果当初签的劳动合同或者集体合同里，已经写清了病假工资的计算规则，而且这个规则算出来的数额比当地最低工资的八成还要高，就直接按约定的标准发放。
如果双方之前没有任何书面约定，或者约定的数额比法定底线还低，必须直接按当地最低工资的八成核算发放。这里的最低工资是扣除社保公积金个人部分、个税之前的原始数额，单位不能把员工个人要缴的社保费用算进这八成的数额里抵扣，实际发到员工手里的钱不能因这类抵扣被变相压低。
医疗期的具体时长根据员工累计工作年限和在当前单位的工作年限划定，区间为3到24个月。这段时间里单位不能随意解除劳动关系，要是没按规则发够病假工资，员工可以直接向劳动监察部门投诉，或者提交材料申请劳动仲裁维护自身权益。