兼职员工能否成立劳动关系

结论：
兼职员工有可能成立劳动关系，需看是否符合劳动关系特征，非全日制用工兼职属劳动关系，工作自主性强无管理关系的兼职可能是劳务关系。
法律解析：
依据相关法律，判断兼职员工是否成立劳动关系，关键在于是否符合劳动关系特征。若用人单位和劳动者符合主体资格，用人单位规章制度适用于劳动者，劳动者受其劳动管理并从事有报酬劳动，且劳动是单位业务组成部分，就可认定为劳动关系。非全日制用工这种常见兼职形式，也属于劳动关系，受劳动法律法规调整。而当兼职人员以完成工作成果为目的，工作自主性强，和单位无管理与被管理关系时，则可能是劳务关系。劳动关系和劳务关系在权益保障等方面存在差异。若你对自己的兼职情况属于哪种关系有疑问，或需要进一步了解相关法律权益，可向专业法律人士咨询。

1.兼职员工存在成立劳动关系的可能性，关键在于是否符合劳动关系特征。若兼职满足用人单位与劳动者具备主体资格、劳动者受单位劳动管理并获取报酬、劳动者劳动是单位业务组成部分等条件，可认定为劳动关系。
2.非全日制用工这种常见兼职形式属于劳动关系，受劳动法律法规调整。
3.当兼职人员以完成工作成果为目的，工作自主性强且与单位无管理与被管理关系时，可能构成劳务关系。

解决措施与建议：用人单位和兼职人员应明确双方关系性质，签订相应合同。若认定为劳动关系，用人单位需依法保障兼职人员权益；若为劳务关系，双方也应在合同中明确权利义务，避免纠纷。

法律分析：
（1）兼职员工存在成立劳动关系的可能性，判断依据在于是否符合劳动关系特征。符合主体资格的用人单位与劳动者，若用人单位规章制度适用于劳动者，劳动者接受管理并从事有报酬劳动，且劳动是单位业务组成部分，那么可认定为劳动关系。
（2）非全日制用工作为常见兼职形式，属于劳动关系范畴，受劳动法律法规调整。
（3）若兼职人员以完成工作成果为目的，工作自主性高，与单位无管理与被管理关系，这种情况可能构成劳务关系，而非劳动关系。

提醒：
兼职时要明确自身与单位的关系，不同关系适用的法律不同，若遇纠纷，建议咨询以获取准确分析。

（一）若个人进行兼职，先确认用人单位和自己是否符合主体资格，比如单位是否依法设立，自己是否具备劳动能力等。
（二）判断用人单位规章制度是否适用于自己，自己是否受单位劳动管理并从事有报酬劳动，以此来区分劳动关系和劳务关系。
（三）明确自己提供的劳动是否为用人单位业务组成部分，若是，则更倾向于劳动关系。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

1.兼职员工有可能和单位成立劳动关系，判定关键在于是否符合劳动关系特征。
2.若兼职满足这些，可认定是劳动关系：单位和员工符合主体资格；单位制度适用于员工，员工受单位管理，从事有报酬的工作；员工的劳动是单位业务一部分。
3.非全日制用工是常见兼职形式，属劳动关系，受劳动法规调整。
4.若兼职以完成成果为目的，自主性强，和单位无管理关系，或构成劳务关系。