兼职的话是否属于劳动关系

结论：
兼职是否属于劳动关系需根据具体情况判断，符合特定条件一般认定为劳动关系，若工作自主性大、不接受管理约束则通常为劳务关系。
法律解析：
依据法律规定，当兼职人员与用人单位具备法律规定的主体资格，用人单位的劳动规章制度适用于兼职人员，兼职人员接受用人单位劳动管理、从事有报酬劳动且其劳动是用人单位业务组成部分时，会认定为劳动关系，例如按用人单位考勤制度上下班并接受工作安排和监督的兼职。而若兼职按次提供劳务，工作自主性大，不受用人单位管理和约束，就通常属于劳务关系，如大学生课余发传单，完成任务获报酬，与发单公司多为劳务关系。劳动关系和劳务关系在权益保障等方面存在差异，如果对自身兼职属于何种关系存在疑问，可向专业法律人士咨询，以明确自身权益和义务。

兼职是否构成劳动关系要依具体情况判断。若兼职人员和用人单位具备合法主体资格，用人单位的劳动规章适用于兼职人员，兼职人员接受单位劳动管理，从事有报酬劳动且该劳动是单位业务一部分，通常认定为劳动关系，如按考勤制度上下班、接受工作安排监督的兼职。

若兼职按次提供劳务，工作自主性大，不受用人单位管理约束，则多为劳务关系，像大学生课余发传单，完成任务获报酬。

解决措施与建议：
1.用人单位和兼职人员应明确双方关系，签订合适的合同，明确权利义务。
2.双方要了解劳动关系和劳务关系的区别，保障自身权益。
3.遇到纠纷可通过合法途径解决，维护自身合法利益。

法律分析：
（1）判断兼职是否属于劳动关系有明确标准。当兼职人员与用人单位符合主体资格，单位规章制度对兼职人员适用，兼职人员受单位劳动管理，从事有报酬的劳动且该劳动是单位业务组成时，一般认定为劳动关系。例如，按照单位考勤上下班，接受工作安排和监督等表现就符合劳动关系特征。
（2）若兼职按次提供劳务，工作自主性较大，不受用人单位管理和约束，通常属于劳务关系。如大学生课余发传单，完成任务获报酬，和发单公司多属劳务关系。

提醒：
确认兼职关系性质很重要，不同关系下权益保障不同，情况复杂时建议咨询专业人士分析处理。

（一）判断是否为劳动关系，可看主体资格，若双方符合法律规定的主体资格，就具备了认定劳动关系的基础条件。
（二）看用人单位规章制度的适用情况，若用人单位的各项劳动规章制度适用于兼职人员，且兼职人员受其劳动管理，那倾向于认定为劳动关系。
（三）考量工作模式，若兼职人员按用人单位考勤上下班，接受工作安排和监督，一般是劳动关系；若按次提供劳务，工作自主性大，不接受管理约束，则多为劳务关系。

法律依据：
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

1.兼职是否构成劳动关系要具体分析。若兼职者与单位符合主体资格，单位规章适用于兼职者，兼职者接受管理并从事有报酬劳动，且劳动是单位业务一部分，一般认定为劳动关系，如按考勤上下班、接受工作安排监督。
2.若兼职按次提供劳务，自主性大，不受单位管理约束，通常为劳务关系，如大学生课余发传单，完成获酬。