劳动法辞退要求满足什么条件

法律分析：
（1）用人单位合法辞退劳动者分为过失性辞退和无过失性辞退两种情况。过失性辞退是指劳动者存在过错，如在试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章制度等六种情形，此时用人单位辞退无需提前通知和支付额外费用。
（2）无过失性辞退则是劳动者本身无主观过错，但因客观原因无法继续履行劳动合同，如患病医疗期满不能工作、不能胜任工作等三种情形。这种情况下，用人单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，同时要支付经济补偿。

提醒：
用人单位辞退劳动者时需严格依据法定条件和程序进行，否则可能构成违法辞退。劳动者遇到辞退纠纷，因案情不同解决方案有别，建议咨询进一步分析。

（一）用人单位若想合法辞退劳动者，在过失性辞退方面，要做好证据收集工作。比如员工在试用期，应明确录用条件并留存其不符合的证据；对于严重违反规章制度的行为，要有清晰的制度规定和相关违规证据；证明员工严重失职营私舞弊造成重大损害，需界定好重大损害标准并保留损失证据等。
（二）在无过失性辞退方面，对于患病或非因工负伤的员工，要留存其医疗期满不能工作的证明；员工不能胜任工作的，要有培训或调岗记录及仍不能胜任的证据；因客观情况重大变化致合同无法履行的，要保留协商过程的证据。同时，无过失性辞退要提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，并支付经济补偿。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

结论：
用人单位合法辞退劳动者分为过失性辞退和无过失性辞退两种情况，满足相应条件辞退合法，无过失性辞退有额外要求。
法律解析：
过失性辞退包括试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章制度等六种情形，在此类情况下用人单位可直接辞退劳动者。无过失性辞退涵盖劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能工作等三种情况，这种情况下用人单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，并且要支付经济补偿。了解这些规定，劳动者能清楚自身权益是否被侵害，用人单位也能规范辞退行为。如果在实际中遇到关于用人单位辞退是否合法、经济补偿等法律问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.用人单位合法辞退劳动者分为过失性辞退和无过失性辞退两类情形。过失性辞退包括试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害、同时与其他单位建立劳动关系影响本单位工作且拒不改正、以欺诈胁迫手段使劳动合同无效、被依法追究刑事责任；无过失性辞退包括医疗期满不能从事原工作及另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、订立劳动合同时客观情况重大变化致合同无法履行且协商未达成变更协议。无过失性辞退需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，并支付经济补偿。
2.解决措施和建议：
-用人单位应在招聘时明确录用条件并留存相关证据，以便在试用期证明劳动者是否符合条件。
-建立完善且合理的规章制度，确保劳动者知晓并严格执行。
-对于劳动者的失职、营私舞弊等行为要及时记录和调查，保留好相关证据。
-发现劳动者与其他单位建立劳动关系影响工作时，及时沟通并留存沟通记录。
-对于医疗期满和不能胜任工作的劳动者，要做好培训、调岗等安排并保留相关资料。
-遇到客观情况重大变化时，积极与劳动者协商变更合同并留存协商记录。

用人单位若想合法辞退劳动者，需符合一定条件，具体如下：
1.过失性辞退：当劳动者出现以下情况时，用人单位可辞退。一是在试用期被证实不符合录用标准；二是严重违反用人单位的规章制度；三是因严重失职、营私舞弊，给单位带来重大损失；四是同时与其他单位建立劳动关系，对本单位工作产生严重影响，或者在用人单位提出后仍不改正；五是通过欺诈、胁迫等手段让劳动合同失去效力；六是被依法追究刑事责任。
2.无过失性辞退：存在这些情形，用人单位也能辞退。一是劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期满后，既不能从事原工作，也无法从事用人单位另行安排的工作；二是劳动者不能胜任工作，即便经过培训或者调整岗位，仍然无法胜任；三是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且双方协商未能达成变更协议。
在上述情形中，若是无过失性辞退，用人单位需要提前三十天书面通知劳动者，或者额外支付一个月工资，并且要支付经济补偿。