员工提前离职违约咋处理

法律分析：
（1）员工提前离职是否违约取决于是否存在服务期约定或竞业限制约定。有服务期约定时，员工提前离职构成违约，单位可要求支付违约金，不过违约金数额有上限，不能超过单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。
（2）存在竞业限制约定的情况下，员工提前离职后违反约定到竞争单位工作，单位可要求其承担违约责任，支付违约金并继续履行竞业限制义务。
（3）没有上述约定时，员工提前三十日书面通知单位离职，或试用期内提前三日通知单位离职，不构成违约。但未按此程序离职给单位造成损失的，需承担赔偿责任。

提醒：
员工离职前需确认有无相关约定，按规定程序离职，避免违约或赔偿风险；有疑问可咨询进一步分析。

（一）员工有服务期约定提前离职，单位可要求支付不超培训费用、不超服务期未履行部分分摊培训费用的违约金，员工应按规定承担违约责任。
（二）员工有竞业限制约定，提前离职后违反约定去竞争单位工作，单位可要求支付违约金并继续履行竞业限制义务，员工需遵守约定。
（三）员工无服务期和竞业限制约定，提前三十日书面通知单位或试用期提前三日通知单位离职不违约；若未按此程序离职造成单位损失，要承担赔偿责任。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

1.有服务期约定，员工提前离职算违约，单位能要求支付违约金，金额不超单位培训费用及服务期未履行部分应分摊的费用。

2.有竞业限制约定，员工提前离职后去竞争单位，单位可要求担责、付违约金并继续履行竞业限制义务。

3.无约定，员工提前三十日书面或试用期提前三日通知单位离职不违约；未按程序离职致单位受损，需赔偿。

结论：
员工提前离职是否违约取决于有无服务期约定或竞业限制约定，若无则按法定程序通知离职不违约，未按程序离职造成损失需赔偿。
法律解析：
依据相关法律，当存在服务期约定时，员工提前离职属于违约行为，单位有权要求其按约定支付违约金，不过违约金数额受限，既不能超过单位提供的培训费用，也不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。若有竞业限制约定，员工提前离职后违反约定到竞争单位工作，单位可要求其承担违约责任、支付违约金并继续履行竞业限制义务。而在没有这两种约定的情况下，员工提前三十日书面通知单位离职，或在试用期内提前三日通知单位离职，是符合法律规定的，不构成违约；若未按此程序离职且给单位造成损失，就需要承担赔偿责任。如果大家在员工离职违约相关问题上有疑问，可向专业法律人士咨询，以获取准确的法律建议和帮助。

员工提前离职是否违约取决于是否有服务期或竞业限制约定。有服务期约定，提前离职属违约，单位可要求支付违约金，数额不超培训费用及未履行服务期分摊费用。有竞业限制约定，离职后违反约定去竞争单位工作，单位可要求担责，支付违约金并继续履行义务。

解决措施和建议如下：
1.单位与员工签订劳动合同时，明确服务期和竞业限制条款及违约责任，让员工清楚知晓。
2.员工应遵守合同约定，若想提前离职，有约定按约定处理，无约定则提前三十日书面通知单位，试用期提前三日通知。
3.若员工违约，单位按合同追究责任；员工因未按程序离职造成单位损失，应积极赔偿。