员工离职，公司克扣福利待遇，经劳动仲裁再到法院全部支持诉请
案件简介：
孙X曾为某XX分行员工，2019年12月离职，在离职时签署“离职确认函”，后得知在未离职时，存在相关福利待遇未发放。协商未果后申请仲裁。
审理经过：
本案先进行劳动仲裁，孙X诉请为XX支付工资改革差额XX万元，带薪年休假xx万元，工装费用XXX元，绩效工资XX万元，离职前工资xxx元。结果劳动仲裁全部支持。XX不服，遂起诉至法院，均被依法维持。
律师体会：
维护当事人的合法权益是律师本职工作，历经两个机关，三次审理最终得到当事人的认可。
具体情况如下：
安徽省蚌埠市中XX
民 事 裁 定 书
(2021)皖03民特7号
申请人：徽商XX股份有限公司蚌埠分行，住所地安徽省蚌埠市。
负责人：张X，该分行行长。
委托诉讼代理人:袁X,该分行员工。
委托诉讼代理人:凌XX,安徽XX律师。
被申请人：孙XX，女，1979年4月8日出生，汉族，住安徽省蚌埠市经开XX。
委托诉讼代理人：王X，男，1978年10月24日出生，汉族，住安徽省蚌埠市经开XX，系孙XX丈夫。
委托诉讼代理人：许春辉，北京盈科（蚌埠）律师事务所律师。
申请人徽商XX股份有限公司蚌埠分行（以下简称徽商XX蚌埠分行）与被申请人孙XX申请撤销仲裁裁决一案，本院于2021年3月2日立案后进行了审查。现已审查终结。
徽商XX蚌埠分行称：1、撤销蚌埠市蚌山区XX于2021年1月27日作出的蚌山劳人仲案字(2020)第87-2号仲裁裁决;2、孙XX承担本案诉讼费用。事实和理由：徽商XX蚌埠分行与孙XX劳动争议纠纷一案,蚌埠市蚌山区XX(以下简称蚌山区XX争议仲裁委)于2021年1月27日就孙XX所提8项仲裁请求分别作出蚌山劳人仲案字(2020)第87-1号仲裁裁决和(2020)第87-2号仲裁裁决。其中,87-1号仲裁裁决:“一、徽商XX蚌埠分行于本裁决生效之日起十日内支付孙XXXXX工改差额工资贰万肆仟元整(24000.00元);二、驳回孙XX第六项、第七项、第九项仲裁请求。”87-2号仲裁裁决:“一、XXX徽商XX蚌埠分行于本裁决生效之日起十日内支付孙XX带薪年休假工资壹万零贰佰柒拾贰元玖角捌分(10272.98元);二、徽商XX蚌埠分行于本裁决生效之日起十日内支付孙XXXXX工装费报销伍仟元整(5000.00元);三、徽商XX蚌埠分行于本裁决生效之日起十日内支付孙XXXXX绩效工资壹万零伍佰元整(10500.00元);四、徽商XX蚌埠分行于本裁决生效之日起十日内支付孙XX2019年11月份工资玖佰陆拾陆元整(966.00元)。”该87-2号仲裁裁决为终局裁决。徽商XX蚌埠分行认为87-2号仲裁裁决存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第(一)、(二)项的情形,特依法申请撤销87-2号仲裁裁决。理由如下:一、87-2号仲裁裁决适用法律错误。1、87-2号仲裁裁决徽商XX蚌埠分行支付孙XXXXX带薪年休假工资10272.98元,适用法律错误。首先,根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定,用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。本案中,孙XX于2019年10月8日请公休假5天前往澳大利亚探亲,假期期满后未按时回国到岗工作,直到孙XX于2019年11月10日提交(其丈夫王X代交)书面辞职申请、徽商XX蚌埠分行于2019年12月3日正式同意孙XX的辞职申请,双方劳动关系解除,孙XX也未回到单位工作。按照前述法律规定,孙XXXXX的未休年休假天数应为6.5天【(280天÷365天)×15天-5天】。87-2号仲裁裁决未按孙XX2019年工作时间折算应休未休年休假天数,直接按照15天减去已休年休假5天计算孙XX的未休年休假天数,适用法律错误。其次,根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定,计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算;月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。本案中,徽商XX蚌埠分行与孙XX2019年12月3日解除劳动关系,故应按孙XX2018年12月至2019年11月期间的工资报酬剔除加班工资后的月平均工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算孙XX未休年休假工资报酬的日工资数额。87-2号仲裁裁决直接以孙XXXXX(1月-12月)个人所得税年度纳税工资、薪金收入除以12个月再除以月计薪天数(21.75天)计算出孙XX未休年休假工资报酬的日工资数额,适用法律错误。2、87-2号仲裁裁决以徽商XX蚌埠分行未提供证据证明孙XX不能享受工装费报销条件及规定为由,裁决支持孙XXXXX工装费报销5000元请求,适用法律错误。首先,需要指出的是,该项仲裁请求的举证责任依法不应由徽商XX蚌埠分行承担,即徽商XX蚌埠分行不负有提供证据证明孙XX不能享受工装费报销条件及规定的举证责任,而应由孙XX证明其符合享受工装费报销条件及规定。其次,需要说明的是,从徽商XX蚌埠分行微信群中发布的工装费报销要求看,工装费报销至少需要满足两个条件,一是提供2019年11月6日之后的抬头为“徽商XX蚌埠分行”、支付方式为刷徽商XX卡或支付宝、微信的本次发票,二是填写“购买服装类型选择表”,但孙XX既未提供符合要求的发票,也未填写表格,显然不符合通知的报销条件。最后,需要强调的是,徽商XX蚌埠分行发布通知要求员工于2019年11月6日至25日购买工装并给予符合报销条件的员工报销工装费,而孙XX于2019年10月8日请公休假5天期满后未回到工作岗位,在通知期间一直处于旷工状态,其既没有自行购买工装,更不可能提供符合要求的报销发票和填写表格,且2019年11月10日即提交了书面辞职申请。根据《徽商XX蚌埠分行员工考勤实施细则》规定,连续旷工超过6天以上应给予开除处理,但徽商XX蚌埠分行考虑孙XX系老员工,未走开除程序,而是同意了孙XX的辞职申请,在此情况下,孙XX再要求支付XXX工装费报销5000元于法无据、于理不合。3、87-2号仲裁裁决以“当绩效的定义和计发条件约定不清楚、不完备时，用人单位应当按照公平原则向劳动者支付绩效工资”为由，酌情按照孙XX主张数额的30%裁决支持孙XX绩效工资10500元，没有法律依据。首先，87-2号仲裁裁决没有载明“当绩效的定义和计发条件约定不清楚、不完备时，用人单位应当按照公平原则向劳动者支付绩效工资”的法律依据出处，应视为没有法律依据；其次，87-2号仲裁裁决认为徽商XX蚌埠分行未就XXX三季度分行因经营不善，未从总行挣得绩效工资，全分行员工均未发放绩效工资的抗辩理由举证证明，应承担不利后果，也属适用法律错误。根据法律常识，当事人仅应就其主张或抗辩的积极事实承担举证责任，就消极事实不承担举证责任。“未从总行挣得绩效工资，全分行员工均未发放绩效工资”属于消极事实，徽商XX蚌埠分行无法提供证据。XXX三季度分行因经营不善，未从总行挣得绩效工资，是徽商XX蚌埠分行全体员工总所周知的事实，孙XX对此事实也是明知的。最后，孙XX于2019年10月6日出国、2019年10月8日由其丈夫代为提交请公休假5天的手续，请假期满后未回到工作岗位，直到2019年12月3日双方劳动关系解除，孙XX一直处于旷工状态。可见，孙XX在2019年四季度几乎没有到岗工作，在此情况下，其显然也不符合发放绩效工资的条件。4、87-2号仲裁裁决以“根据相关法律法规规定，超过一个工资支付周期的，劳动者没有提供正常劳动的，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的70%发放生活费”为由，裁决徽商XX蚌埠分行支付孙XX2019年11月份工资966元，没有法律依据。首先，87-2号仲裁裁决没有载明“超过一个工资支付周期的，劳动者没有提供正常劳动的，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的70%发放生活费”的法律依据出处，仅表述为“根据相关法律法规规定”，究竟是哪一部法律法规，87-2号仲裁裁决并没有具体载明，应视为没有法律依据；其次，《工资支付暂行规定》第十二条虽规定了：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”但本案中，孙XX在2019年11月份没有提供正常劳动的原因并非是“非因劳动者原因造成单位停工、停产”，是因孙XX自身旷工原因，也不符合应支付最低工资标准或生活费的情形。87-2号仲裁裁决徽商XX蚌埠分行支付孙XX2019年11月份工资966元，适用法律错误。退一步说，撇开孙XX主张的上述4项费用是否有事实依据、适用法律是否正确不谈，鉴于徽商XX蚌埠分行与孙XX于2019年12月10日签署的《离职确认函》第七条明确约定:“双方明确劳动关系于2019年12月3日解除(终止)，薪酬福利已结清，不再追溯，双方均无异议。”孙XX已无权再向徽商XX蚌埠分行主张任何薪酬福利。87-2号仲裁裁决对于《离职确认函》只字不提，置《离职确认函》的约定于不顾，绕开《离职确认函》裁决徽商XX蚌埠分行支付孙XX带薪年休假工资、工装费报销、XXX三季度、四季度绩效工资和2019年11月份工资，显属适用法律错误。二、徽商XX蚌埠分行作为国有XX、上市公司，本案所涉劳动争议应由蚌埠市劳动人事争议仲裁院管辖，蚌山区XX争议仲裁委对本案无管辖权。综上，徽商XX蚌埠分行认为，蚌山区XX争议仲裁委对本案所涉劳动争议无管辖权，作出的蚌山劳人仲案字(2020)第87-2号仲裁裁决书适用法律错误，请求依法审查并撤销。
孙XX称：仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，举证责任分配合理，请求依法驳回徽商XX蚌埠分行的申请。
经审理查明：2021年1月27日，蚌埠市蚌山区XX作出蚌山劳人仲案字(2020)第87-2号仲裁裁决:一、被申请人徽商XX股份有限公司蚌埠分行于本裁决生效之日起十日内支付申请人孙XXXXX带薪年休假工资壹万零贰佰柒拾贰元玖角捌分(10272.98元);二、被申请人徽商XX股份有限公司蚌埠分行于本裁决生效之日起十日内支付申请人孙XXXXX工装费报销伍仟元整(5000.00元);三、被申请人徽商XX股份有限公司蚌埠分行于本裁决生效之日起十日内支付申请人孙XXXXX绩效工资壹万零伍佰元整(10500.00元);四、被申请人徽商XX股份有限公司蚌埠分行于本裁决生效之日起十日内支付申请人孙XX2019年11月份工资玖佰陆拾陆元整(966.00元)。该裁决书载明：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条的规定，本裁决为终局裁决，劳动者对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位有证据证明本裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。
本院认为:《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定：用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一,可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:(一)适用法律、法规确有错误的;(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;(三)违反法定程序的;(四)裁决所根据的证据是伪造的;(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。本院认为，对于该条第一款第（一）项“适用法律、法规确有错误的”，主要是指：适用法律、行政法规、地方性法规错误；适用已失效或尚未生效的法律法规；援引法条错误；违反法律关于溯及力规定。申请人往往以仲裁裁决认定事实不清、证据不足进而适用法律错误为由主张撤销裁决，这种情形看似是以适用法律法规错误为申请撤销的理由，但本质上是对仲裁认定事实的异议，用人单位以认定事实错误为由申请撤销仲裁裁决的，不应支持。举证责任如何分配需要仲裁庭根据案件事实及当事人的举证能力等综合确定，属于仲裁庭实体审理范畴，不属于人民法院审查范围。
本案中，仲裁裁决根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款认为“只要是非因劳动者本人原因自愿不休的，用人单位都有支付未休年休假工资报酬的义务”，以及根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条计算未休年休假工资报酬，适用法律正确。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条中“职工当年已工作时间”应计算至劳动关系解除之日即2019年12月3日，而不是徽商XX蚌埠分行所主张的280天。虽然劳动关系解除之日系12月份，但未至最后一天，仲裁裁决直接以职工本人全年应当享受的年休假天数15天减去5天计算孙XXXXX应休未休年休假天数确有瑕疵。本院认为，这不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（一）项“适用法律、法规确有错误的”情形，且《企业职工带薪年休假实施办法》属于部门规章。徽商XX蚌埠分行以仲裁裁决计算应休未休年休假天数适用法律错误为申请撤销的理由，不应支持。
仲裁裁决以孙XX2019年月平均工资除以21.75天计算其日工资，符合《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定的“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算”。徽商XX蚌埠分行认为：应按孙XX2018年12月至2019年11月期间的工资报酬剔除加班工资后的月平均工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算孙XX未休年休假工资报酬的日工资数额；87-2号仲裁裁决直接以孙XXXXX(1月-12月)个人所得税年度纳税工资、薪金收入除以12个月再除以月计薪天数(21.75天)计算出孙XX未休年休假工资报酬的日工资数额,适用法律错误。本院认为，徽商XX蚌埠分行对仲裁裁决该事项适用法律错误的异议，不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（一）项“适用法律、法规确有错误的”情形。
徽商XX蚌埠分行认为：徽商XX蚌埠分行不负有提供证据证明孙XX不能享受工装费报销条件及规定的举证责任,而应由孙XX证明其符合享受工装费报销条件及规定。本院认为，如前所述，举证责任如何分配属于仲裁庭实体审理范畴，不属于人民法院审查范围。徽商XX蚌埠分行认为：孙XX既未提供符合要求的发票,也未填写表格,显然不符合通知的报销条件；根据《徽商XX蚌埠分行员工考勤实施细则》规定,连续旷工超过6天以上应给予开除处理,但徽商XX蚌埠分行考虑孙XX系老员工,未走开除程序,而是同意了孙XX的辞职申请,在此情况下,孙XX再要求支付XXX工装费报销5000元于法无据、于理不合等。本院认为，这实为仲裁庭对证据采信及认定事实的实体审理范畴。综上，对于申请人徽商XX蚌埠分行认为：87-2号仲裁裁决以徽商XX蚌埠分行未提供证据证明孙XX不能享受工装费报销条件及规定为由,裁决支持孙XXXXX工装费报销5000元请求,适用法律错误，本院认为，这不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（一）项“适用法律、法规确有错误的”情形。
徽商XX蚌埠分行认为：当事人仅应就其主张或抗辩的积极事实承担举证责任，就消极事实不承担举证责任，“未从总行挣得绩效工资，全分行员工均未发放绩效工资”属于消极事实，徽商XX蚌埠分行无法提供证据，仲裁裁决适用法律错误。本院认为，举证责任分配属于仲裁庭实体审理范畴。徽商XX蚌埠分行认为：孙XX在2019年四季度几乎没有到岗工作，在此情况下，其显然也不符合发放绩效工资的条件。本院认为，这实为仲裁庭实体审理范畴。综上，对于徽商XX蚌埠分行认为：87-2号仲裁裁决以“当绩效的定义和计发条件约定不清楚、不完备时，用人单位应当按照公平原则向劳动者支付绩效工资”为由，酌情按照孙XX主张数额的30%裁决支持孙XX绩效工资10500元，没有法律依据，本院认为，这不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（一）项“适用法律、法规确有错误的”情形，徽商XX蚌埠分行对仲裁裁决该事项没有法律依据的异议，本质上是对仲裁认定事实的异议。
徽商XX蚌埠分行认为：87-2号仲裁裁决没有载明“超过一个工资支付周期的，劳动者没有提供正常劳动的，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的70%发放生活费”的法律依据出处，应视为没有法律依据；孙XX在2019年11月份没有提供正常劳动的原因并非是“非因动者原因造成单位停工、停产”，是因孙XX自身旷工原因，也不符合应支付最低工资标准或生活费的情形；87-2号仲裁裁决徽商XX蚌埠分行支付孙XX2019年11月份工资966元，适用法律错误。本院认为，这实为仲裁庭根据案件事实及当事人的举证等进行实体审理的范畴，不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（一）项“适用法律、法规确有错误的”情形。
徽商XX蚌埠分行认为：87-2号仲裁裁决对于《离职确认函》只字不提，置《离职确认函》的约定于不顾，绕开《离职确认函》裁决徽商XX蚌埠分行支付孙XX带薪年休假工资、工装费报销、XXX三季度、四季度绩效工资和2019年11月份工资，显属适用法律错误。本院认为，这属于仲裁庭对证据采信和认定事实的实体审理范畴，不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（一）项“适用法律、法规确有错误的”情形。
蚌埠市蚌山区XX管辖该仲裁案件符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条的规定。徽商XX蚌埠分行认为：徽商XX蚌埠分行作为国有XX、上市公司，本案所涉劳动争议应由蚌埠市劳动人事争议仲裁院管辖，蚌山区XX争议仲裁委对本案无管辖权，该理由不能成立。
综上，徽商XX蚌埠分行不能证明蚌埠市蚌山区XX作出的蚌山劳人仲案字(2020)第87-2号仲裁裁决存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定中应予撤销的法定情形,故徽商XX蚌埠分行申请撤销该仲裁裁决的理由不能成立。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十九条规定,裁定如下:
驳回申请人徽商XX股份有限公司蚌埠分行的申请。
案件受理费400元,由申请人徽商XX股份有限公司蚌埠分行负担。
审 判 长 熊爱军
审 判 员 杭军红
人民陪审员 朱 敏
二〇二一年四月二十三日
