连续签劳务派遣协议，怎么认定劳动关系

连续签订劳务派遣协议时，认定劳动关系要综合考虑多方面因素。
按《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同，建立劳动关系。要是连续签订劳务派遣协议，关键看劳动者实际的劳动管理归属。要是劳动者由劳务派遣单位招聘、管理，工资由该单位发放，还遵守其规章制度，一般认定劳务派遣单位和劳动者存在劳动关系。
用工单位对劳动者的控制程度也得考察。要是用工单位直接安排劳动者工作、指挥监督，且劳动者的工作是用工单位业务的一部分，即便有劳务派遣协议，也可能认定劳动者和用工单位存在事实劳动关系。
工资支付情况也是重要判断依据。如果工资由劳务派遣单位发放，但资金实际来自用工单位，发放标准和方式也由用工单位决定，这会影响劳动关系认定。
工作场所和工作时间等方面同样要考虑。若劳动者长期在用工单位场所工作，按用工单位工作时间要求劳动，也会影响劳动关系判定。
所以，认定连续签订劳务派遣协议下的劳动关系，不能只看协议，要从劳动管理、工资支付、工作安排等多个维度综合判断，以此确定劳动者和哪一方存在劳动关系。若遇到相关纠纷，建议收集好劳动管理、工资支付等方面的证据，咨询专业法律人士，依法维护自身权益。

案情回顾:

小朱与某劳务派遣单位连续签订劳务派遣协议，被派至小许所在的用工单位工作。小朱的工资由劳务派遣单位发放，但资金实际来自用工单位，且发放标准由用工单位决定。小朱长期在用工单位场所工作，接受用工单位的工作安排与指挥监督。劳务派遣单位认为与小朱存在劳动关系，而用工单位则觉得小朱与其有事实劳动关系，双方产生争议。

案情分析:

1、依据《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同建立劳动关系。若劳动者由劳务派遣单位招聘、管理，遵守其规章制度，通常认定双方存在劳动关系。本案中小朱虽由劳务派遣单位发放工资，但其他情况表明并非单纯受其管理。
2、用工单位对小朱进行直接工作安排、指挥监督，且小朱工作是用工单位业务组成部分，即便有劳务派遣协议，也可能认定小朱与用工单位存在事实劳动关系。
3、工资资金源于用工单位且发放标准由其决定，以及小朱长期在用工单位场所按其时间要求劳动，这些因素都会影响劳动关系判定，需综合多维度确定小朱与哪方存在劳动关系。