工厂搬迁员工不去老板不愿意赔偿怎么办

被公司辞退后能拿到多少补偿，完全要看单位辞退你的行为是否合法，不同情况对应不同的法定计算标准。 如果单位没有任何正当理由直接单方面解除劳动合同，属于违法辞退，需要支付赔偿金，计算方式是按照你在这家单位的工作年限，乘以离职前十二个月的平均工资，再乘以两倍。 如果单位是按照法定流程合法辞退，比如员工医疗期满后确实没法继续从事原工作也没法转岗，或者公司客观经营情况出现重大变动导致原合同没法继续履行，双方又谈不拢变更方案，这种情况单位要支付经济补偿金，也就是常说的N。工作每满一年发一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月发半个月工资。要是单位没有提前三十天给你发书面通知，还要多付一个月工资当代通知金，也就是大家常说的N加1。 如果是员工自己严重违反单位公示过的合法规章制度，存在法定过错被辞退，单位不需要付任何补偿或者赔偿。 还要注意一个封顶规则，要是你离职前十二个月的平均工资，比当地上年度职工月平均工资的三倍还高，补偿基数就直接按三倍算，对应的补偿年限最多算十二年。

日常处理劳动纠纷咨询时，不少人会随口提到公司破除劳动关系这类表述，实际上现行劳动法律体系里没有对应的专有概念，大家通常想了解的是公司主动单方和员工解除劳动合同的相关权益核算规则。 合法解除场景下的经济补偿，仅适用于公司走完全部合规流程解除劳动关系的情形。比如公司受市场环境影响经营出现严重困难启动法定经济性裁员，固定期限劳动合同到期后公司直接提出不再和员工续约，公司长期拖欠劳动报酬未依法缴纳社保导致员工主动提出离职，公司因业务线全线砍掉和员工充分沟通后协商一致结束原有劳动关系。核算金额直接和员工在本单位的连续工作年限挂钩，每做满一整年就能领到相当于一个月工资的补偿，做满六个月以上不满一年的部分按整年算，不满六个月的直接折算半个月工资。这里用到的月工资基数不是劳动合同里写的基本工资，是离职前十二个月里员工实际拿到手的全部货币收入的平均值，包含日常绩效奖金各类岗位津贴补贴，如果该基数超过当地上年度在岗职工月均工资的三倍，就直接按三倍数额封顶核算，最长的补偿年限最多不超过十二年。 没有任何合法依据直接强行辞退员工的情形，就属于违法解除劳动关系，比如毫无理由直接把还处在孕期医疗期的员工直接清退，这种情况下员工能拿到的是相当于前述经济补偿标准两倍的赔偿金。 大家要注意，经济补偿和赔偿金只能择一主张，不能同时叠加申请。如果实际遇到的是公司直接注销终止经营，或是单位拿出当初签署的服务期协议要求员工承担违约责任这类特殊场景，可以整理好相关证据材料进一步核实对应的权益处理方式。

这类劳资双方自行约定不缴纳社会保险的情形，相关权益处置按现行法律规则执行。 双方私下达成的不缴社保约定，不具备法律约束力。 社会保险属于国家强制参保范畴，用人单位和劳动者都必须履行参保缴费义务，自行协商豁免的内容，直接违反法律强制性规定。 劳动者提出补缴社保的主张，劳动仲裁机构或人民法院通常会予以支持。 劳动者因单位未缴社保产生实际损失，比如没法正常报销医保、没法申领失业保险待遇，对应损失全部由用人单位承担。 劳动者以单位未依法缴纳社保为由提出解除劳动合同，用人单位必须向劳动者支付法定经济补偿。 用人单位需全程足额为在岗劳动者缴纳社会保险，不能靠私下约定规避法定义务，否则所有无效约定对应的不利法律后果，都由用人单位自行承担。 劳动者遇到单位拒不依法缴纳社保的情况，可直接向属地劳动监察部门提交投诉材料，也可按流程申请劳动仲裁主张对应权益。

正在等待劳动仲裁结果的当事人先明确一个核心规则，仲裁逾期未出结果可以直接绕开仲裁环节去法院起诉。 现行法定的仲裁办案最长期限是六十天。从仲裁委正式收下你的申请材料那天开始算，常规案件必须在四十五天内出结果。要是遇到证据量大、涉及多方主体的复杂情况，走内部审批流程后最多也只能延长十五天，而且必须给你发书面的延期通知。 如果你的案子还卡在这六十天的法定周期里，不用反复焦虑催进度，可直接打电话对接承办仲裁员，问清当前排期情况和后续开庭安排。 这段空档期不要干等，把之前提交的工牌打卡记录工资条，还有和单位人事的沟通凭证全部整理备份好，哪怕后续需要转诉讼程序，也不用再重新耗费精力梳理证据。要是碰到仲裁委故意超期压着不出结果的情况，直接带着受理通知书去法院提交立案材料就行。

单位辞退员工时要给的经济补偿金，全部标准都是按劳动合同法来定的，大家不用再找其他零散的规则对照。 计算基数先按你在这家单位的实际工作年限走，每干满一整年，单位就要多给你一个月的工资作为补偿。要是你在岗超过六个月但不满一整年，直接按一整年算就行；要是不满六个月，单位只需要给你半个月的工资作为经济补偿。 这里有个常被忽略的限额规则，要是你过去十二个月的月均工资，比你工作的直辖市或者设区的市政府公布的当地上一年度职工月平均工资的三倍还要高，那计算补偿的工资标准最多只能按当地职工月均工资的三倍来算，而且这种情况下能算的补偿年限最多也不能超过十二年。 这里用来核算的月工资，不是你最后一个月拿到手的基本工资，而是劳动合同正式解除或者终止之前，你前十二个月拿到手的所有收入的平均，包含绩效、奖金这些常规发放的部分。 要是单位完全没走合法流程，就擅自把你辞退或者直接终止了劳动合同，这种属于违法解约，你可以索要的不是常规的经济补偿金，是前面说的正常补偿标准两倍的赔偿金。

没签劳动合同就被单位辞退，能拿到的补偿不能一概而论，要结合没签合同的时长、辞退本身是不是合法来分别核算。 首先是没签书面合同对应的额外赔偿。只要用工超过一个月还没签合同，从第二个月开始单位就得给你发二倍工资，最多发11个月。要是你在这个单位干满一年都没见过书面劳动合同，法律上直接认定双方已经签了无固定期限劳动合同，后续也不会再有二倍工资的额外赔偿。 再看辞退对应的补偿。如果是因为你严重违反单位规定，或是出现重大失职给单位造成损失这类个人过错被合法辞退，单位一分钱补偿都不用出。要是你是因为生病痊愈后没法干原工作，或是能力跟不上调岗后还是没法履职这类非自身过错的情况被合规辞退，单位要按你的工作年限给经济补偿，每干满一年发一个月工资，半年以上不满一年按一年算，不满半年发半个月工资，工资基数按你离职前12个月的平均应发收入核算。要是单位压根拿不出任何正当理由就直接开除你，属于违法辞退，得按前面经济补偿标准的两倍给你付赔偿金。 打算维权的话，你要提前整理好考勤记录，工资流水，工作群聊天记录这类能证明你和单位存在事实劳动关系的材料，直接去劳动仲裁委员会提交申请，同时主张二倍工资差额和对应的辞退补偿，要注意仲裁申请的时效只有一年，从你知道自身权益被侵害的当天开始计算。

工作满8年离职，到底能拿到多少补偿，不能一概而论，要结合你辞职的具体原因，对照劳动合同法和实施条例的规定来确定。 如果是单位先提出来和你协商一致离职，或是你因为单位存在未及时发足工资、没依法缴社保这类明显违反法律规定的情况，不得不主动提离职的，单位必须给你付经济补偿。按照规定，工作每满一年就发一个月的工资作为补偿，你工作8年，刚好可以拿到8个月的工资。这里说的月工资，不是你当月到手的实发数，而是离职前12个月的平均应得工资，里面包含了计时或计件工资、各类奖金、津贴补贴这些所有的货币性收入。要是你的月平均工资，比当地上年度职工月平均工资的三倍还高，就直接按三倍的数额来算，哪怕你工龄远超12年，补偿的年限最高也只算12年。 要是你单纯因为个人发展、家庭安排这类个人原因主动提的辞职，或是你工作期间严重违反了单位合法制定的规章制度，被单位按规定解除合同的，单位一分钱经济补偿都不用付。 如果单位完全没有任何合法理由，硬生生把你辞退，这种属于违法解除劳动合同，要按前面说的经济补偿标准的两倍给你付赔偿金，工作8年的话就是16个月的工资。 你离职之后一定要妥善保管好自己的劳动合同、工资流水、考勤记录这些相关证据，要是和单位协商相关待遇没谈拢，可以直接向当地劳动人事争议仲裁委员会提交申请走仲裁程序。

很多人在病假休完之后，可能会遇到公司提解除劳动合同的情况，这时候只要符合法定条件，你是可以拿到对应的经济补偿的，这些规则都是写在劳动合同法里的，没有额外的附加条件。 首先要明确能主张补偿的前提，你生病休完法律规定的医疗期之后，没办法继续做原来的岗位工作，公司给你另行安排了其他合适的工作之后，你也还是没法胜任，这种情况下公司如果要解除合同，必须提前三十天给你发书面通知，或者当场多给你结一个月的工资作为代通知金，走完这个流程解除合同的，公司就必须给你发经济补偿。 具体的补偿计算很简单，直接按你在这家单位的实际工作年限算，每干满一年就给你发一个月的工资作为补偿。如果干满了六个月但还没到一年，直接按一年算，要是在岗时间连六个月都不到，就补你半个月的工资。 这里用来算补偿的月工资基数，不是你某个月的单独收入，是劳动合同解除前十二个月里，你拿到手的所有收入的平均数值。如果你的平均月收入，已经超过了公司所在地的直辖市或者设区的市政府公布的当地上年度职工月平均工资的三倍，补偿的计算基数就只能按这个三倍的数额来定，而且最长的补偿计算年限也不能超过十二年。

遭遇公司提出解除劳动关系时，最先要捋清楚单位的解除行为有没有踩法律红线。要是公司的解除动作不符合劳动合同法明确划定的合法范畴，属于违法开除的情况，员工可以拿到经济补偿标准两倍的赔偿金，要是解除行为完全符合法定要求，员工也能正常领到未结的全部工资，符合对应法定情形的还能拿到对应的经济补偿。 双方协商敲定赔偿方案要签书面协议的时候，得先把协议上的双方身份信息核对准确，确认签字的是用人单位的正规主体和员工本人，别出现名称错漏或者主体混淆的问题。所有涉及钱款的内容都要写得明明白白，总金额要标注清楚是税前还是税后，打款的具体时间，是走银行卡转账还是其他渠道，不能出现大概之后尽快付这类模糊表述。 协议里要逐一列明这笔钱款覆盖的所有项目，包括未结的工资、加班费、经济补偿金、代通知金这些常见项目，同时写清员工收到全部约定款项之后，双方过往劳动关系衍生的所有权利义务全部结清，任何一方都不能再就之前的劳动关系相关事项提出额外主张。 协议里要体现出双方是在完全自愿的状态下签署内容，全程没有出现欺诈胁迫或者趁人之危的情况，避免后续任意一方以协议签署非自愿为由申请撤销。要是之前签过竞业限制或者保密协议，要在这份解除协议里写清这些附随义务接下来要不要继续生效，对应的补偿怎么核算发放。 书面协议打印两份，双方各自留存一份原件，公司这边要加盖正规的对外公章，员工本人签字之后可以按上手印留存确认痕迹。要是协商出来的最终赔偿数额和法定标准差距过大，员工完全可以拒绝签字，这类严重失衡的协议后续很可能因为显失公平被法院撤销。签完协议之前最好自己对照劳动合同法的相关条款核算一遍自己法定应得的所有钱款，确保自身该享有的权益没有被无故削减。

按照现行劳动法律相关规定，经济补偿金的核算要结合实际工作场景对应不同规则。普通在岗职工的补偿年限直接对接在当前用人单位的实际供职时长，每做满一整年就能拿到相当于一个月工资的补偿，连续供职时间在六个月以上但没凑够一整年的部分，也直接按一整年的标准核算，供职不满六个月的部分，补偿标准折算成半个月的对应工资。这里用到的月工资基数，不是劳动者单个月的到手收入，是劳动合同正式解除或者停止履行之前，连续十二个月拿到手的所有货币性收入的平均数额。 如果劳动者离职前十二个月的平均收入，已经超过用人单位所在直辖市或者设区的市级政府公布的当地上年度职工月平均工资的三倍，补偿基数就直接按当地职工月平均工资的三倍定死，对应的补偿年限最高也只能按十二年核算，哪怕实际供职时长超过十二年也不能突破这个上限。 如果劳动者不是自己主动跳槽，是被原单位安排直接转到新关联单位供职，之前在老单位的供职时长要直接合并算到新单位的工作年限里。要是老单位当时已经针对这段供职时长给过对应的经济补偿，新单位后续和劳动者解除或终止劳动关系核算补偿年限时，就不用再把之前老单位的那段时长重复算进去。普通劳动者核算补偿时要注意留存好每一段供职的劳动合同、工资流水、调岗转岗通知类的纸质材料，避免后续核算年限时出现举证障碍。

以欺诈、伪造证明材料等手段虚构劳动关系，骗取社会保险待遇数额较大的，可能构成诈骗罪。 违反国家规定，未经国家有关主管部门批准，非法经营社保代缴业务，扰乱市场秩序情节严重的，可能构成非法经营罪。 国家机关工作人员在社保代缴相关的审批、监管等工作中滥用职权、玩忽职守或者徇私舞弊，致使公共财产、国家和人民利益遭受重大损失的，可能构成滥用职权罪、玩忽职守罪等。 依据现行社会保险法、刑法第二百六十六条、第二百二十五条、第三百九十七条等相关规定，行为符合上述情形，且达到对应犯罪立案标准的，司法机关将依法追究行为人的刑事责任。 普通自然人、市场主体选择社保代缴服务时，需核实提供服务的主体具备合法经营资质，不得配合虚构劳动关系的相关操作。 从事社保相关业务的经营主体，要提前向有关主管部门提交申请，取得对应业务的审批许可后方可开展相关经营活动。 负责社保相关审批、监管岗位的公职人员，需严格依照法定流程执行工作，杜绝职权滥用、履职疏忽的情况出现。

不少人签劳动合同的时候，没仔细看薪资条款，直到发工资才发现压根没写清楚具体数额，这种情况不用慌，完全可以结合你实际拿工资的情况，分情况维护自己的合法权益。 如果你已经在这家单位领过好几轮工资了，直接拿之前的工资流水、工资条这些凭证，要求按照你实际已经收到的工资标准，补全劳动合同里的薪资条款就行。按照劳动合同法的相关规定，薪资约定不明的情况下，首先要参照集体合同里约定的同岗位报酬标准执行，没有集体合同的就得按同工同酬的原则来算。要是你之前实际拿到的工资，本来就和同岗位集体合同标准、或者同岗其他同事的正常工资水平一致，直接和人事提补正书面条款的要求，完全站得住理。 要是你实际领到的工资，比同岗位集体合同标准、或者同岗其他同事的正常工资低，完全可以要求单位把少发的差额部分全额补上。同时还能要求单位把薪资的构成拆解开写清楚，比如基本工资是多少，绩效核算规则是什么，各类津贴补贴的发放条件都明确列进合同里，避免之后再出现模糊地带。 要是双方因为薪资约定的事扯不清，你可以直接带着相关凭证去劳动监察部门投诉，或者直接申请劳动仲裁。如果单位拖着不肯补正薪资条款，实际发的工资又明显不合理，你也可以直接提离职，要求单位支付对应工作年限的经济补偿金，每在这家单位干满一年，就能拿到相当于一个月工资的补偿。