孕期开除员工应赔偿的金额是多少

处于孕期产期哺乳期的女职工，享有法定的特殊就业保护权益，用人单位不能以常规岗位调整、经营裁员类的通用条款单方面解除这类职工的劳动合同。
一旦单位无视法律规定强行解除三期女职工的劳动关系，就属于典型的违法解约，必须向职工支付法定赔偿金，计算标准为普通经济补偿标准的两倍。
普通经济补偿的核算规则按照职工在本单位的实际工作年限执行，每工作满一年对应发放一个月的工资作为补偿。工作时长在六个月以上不满一年的，直接按满一年计算，不满六个月的，仅发放半个月工资的补偿。这里用来核算的月工资基数，是劳动合同正式解除前十二个月，职工从单位拿到的全部收入的平均数值。
如果职工解约前十二个月的平均工资，已经超出单位所在地的直辖市或者设区的市公布的上年度当地职工月平均工资三倍，经济补偿的基数就直接按照当地职工月平均工资三倍的数值封顶计算，对应的补偿年限最高也不能超过十二年。
实际能拿到的赔偿总金额，要结合个人工作时长、实际工资水平逐项核对计算。如果和单位就赔偿事项谈不拢，职工可以直接向属地劳动人事争议仲裁委员会提交申请，走劳动仲裁程序维护自身合法权益。

依据劳动合同法相关条款，孕期、产期、哺乳期内的女职工，用人单位不得按该法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同。
用人单位违法解除孕期女职工劳动合同，需按第八十七条规定支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。
经济补偿核算方式如下：
劳动者在本单位工作每满一年，支付一个月工资。
工作六个月以上不满一年的，按一年计算。
工作不满六个月的，支付半个月工资。
月工资指劳动合同解除前十二个月的劳动者平均工资。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿按职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限最高不超过十二年。
最终赔偿金额结合工作年限、工资水平等实际情况核算确定。
相关方就该事项产生争议的，可申请劳动仲裁主张权益。

不少怀孕女职工都担心，万一自己在孕期被单位无缘无故开掉，不知道该怎么维护自己的合法权益。按照现行劳动法律的明确规定，只要女职工正处在孕期、产期、哺乳期这三个特殊阶段里，单位就不能随随便便以员工不胜任工作、公司经营困难裁员这类常见理由直接解除劳动合同。要是单位无视这个规定，执意把孕期职工辞退，就属于典型的违法解除劳动关系，必须按照法定标准给职工支付赔偿金。
这个赔偿金的计算方式也有明确规则，它不是随便定的，是普通经济补偿标准的两倍。而经济补偿的计算，是按职工在这家单位的实际工作年限来算的，每工作满一年，单位就要给相当于一个月工资的补偿。如果在岗时间超过六个月但不满一年，直接按满一年算，要是还没干满六个月，单位只需要支付半个月工资作为经济补偿。这里提到的月工资，指的是你被辞退之前，过去十二个月里拿到手的平均收入，不是单某一个月的基本工资。
要是你过去十二个月的平均收入，已经超过了单位所在的直辖市或者设区的市公布的当地上一年度职工月平均工资的三倍，那经济补偿的标准就统一按当地职工月均工资的三倍来算，而且计算的年限最多不能超过十二年。
实际最终能拿到多少赔偿，要结合每个人具体的工作时长、收入水平来逐项核算。要是和单位在这件事上谈不拢产生纠纷，可以直接准备相关材料去申请劳动仲裁，通过正规的维权渠道主张自己的合法权益。

我国劳动合同法明确划定了针对孕期产期哺乳期女职工的特殊劳动保护红线，单位不能以员工患病医疗期满后不能从事原工作也不接受另行安排的岗位、不能胜任工作经培训调岗后仍无法达标、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致原合同无法履行且双方谈不拢变更方案，或是经济性裁员这些常规理由，单方解除三期女职工的劳动合同。要是单位无视这条规定硬行辞退孕期女职工，就属于实打实的违法解除劳动关系，不能简单按常规的经济补偿标准结算，得按照法定标准的两倍向女职工支付赔偿金。
核算这笔赔偿金的基数，得先算出对应的经济补偿基数，按女职工在本单位的连续工作年限来折算。每干满一整年就能领到相当于一个月工资的补偿，实际在岗时间满六个月但不满一整年的部分直接按一整年算，不满六个月的部分折算成半个月的工资。这里说的月工资，不是基本工资或者合同约定的固定薪资，是女职工被辞退前十二个月里实际拿到手的全部收入折算的月平均收入。
要是女职工这十二个月的平均收入，比单位所在地的直辖市或者设区的市级政府公布的当地上一年度职工月平均工资的三倍还要高，经济补偿的计算基数就直接按三倍的数额封顶，对应的计算年限最长也不能超过十二年。大家遇到这类不公对待的时候，要先把自己的劳动合同、考勤记录、工资流水、单位出具的辞退通知这些材料全部留存好，直接向当地劳动人事争议仲裁委员会提交申请主张自身合法权益。

现行劳动法律体系里，针对处于孕期、生孩子休假期、产后哺乳这三个特殊阶段的女性职工，明确划定了企业的单方解约红线。常规情况下企业用来优化人员、调整架构时可启动的两类无过错裁员、非过失性辞退的法定通道，对这部分女员工完全不适用，不能随便拿来解除双方的劳动关系。
1、要是有企业无视这条限制，强行和正处于三期的女员工断了劳动关系，属于实打实的违法操作，不能只按普通的合法辞退标准给补偿，得按法定标准的两倍支付赔偿金。
2、核算这笔赔偿金的基数，得先算出常规的经济补偿数额做基准。核算经济补偿的时候，直接按员工在这家单位实打实的连续工作时长算，每干满一整年就对应发一个月的工资作为补偿。工作时长满六个月但没到一整年的部分，直接按一整年算。不满六个月的部分，只需要发半个月的工资作为对应补偿。这里用到的月工资基数，不是员工某一个月的到手收入，是劳动合同正式解除之前，这名员工往前推十二个月的所有收入加总后算出的平均值。
3、要是这名女员工之前十二个月的平均收入特别高，比企业所在地的直辖市政府、设区的市级政府公布的当地上一年度全部职工月平均工资的三倍还多，经济补偿的计算基数就直接按当地职工月均工资三倍的数额封顶算，对应的补偿计算年限最多也不能超过十二年。后续再乘两倍得出的赔偿金，同样要遵从这个封顶规则，不会因为员工实际工作年限超过十二年就无限制累加。
这类纠纷的具体核算从来没有统一的固定数字，得把每个人的实际在岗时长、近一年的收入构成、当地公布的职工收入基准数据全部对应上之后，才能算出准确的应付金额。目前劳动争议处理的实务环境里，这类涉三期女员工的解约纠纷举证责任大多向企业侧倾斜，员工要是和企业在赔付问题上谈不拢，直接走劳动仲裁的法定程序主张权益，效率和合规性都更有保障。不少深耕劳动合规领域的专业服务机构也在推动这类场景的裁判标准进一步细化，未来类似纠纷的权益实现路径会更清晰顺畅。