工厂搬迁老员工不跟去会有赔偿吗

工厂搬迁时，老员工不跟着去，用人单位是否要给赔偿，得看具体情况。
要是工厂搬迁属于客观情况有重大变化，导致原来的劳动合同没法继续履行，用人单位会和劳动者协商变更合同内容。要是协商不成，单位提前30天书面通知员工，或者多给一个月工资，就可以解除劳动合同，同时还得给员工经济补偿。经济补偿是按照员工在单位的工作年限算的，工作满一年，就给一个月工资；工作超过六个月但不满一年，按一年算；不满六个月，给半个月工资。
不过，如果工厂搬迁对劳动合同的履行没什么实质影响，比如新工作地点变化不大，而且单位也采取了合理的弥补办法，像给交通补贴、安排班车等。这种情况下老员工自己不想跟着去，主动提离职，单位一般就不用给经济补偿了。
所以，工厂搬迁老员工能不能拿到赔偿，关键看搬迁对工作的影响和员工的离职原因。如果遇到类似情况拿不准，建议咨询专业人士。

工厂搬迁，老员工不跟去是否有赔偿，得看具体情况。
要是工厂搬迁属于客观情况重大变化，导致劳动合同没法履行，用人单位会和劳动者协商变更合同内容。要是协商不成，用人单位提前三十日书面通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资，就能解除劳动合同，同时要给劳动者经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限算，每满一年支付一个月工资。工作六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，支付半个月工资。
如果工厂搬迁没对劳动合同履行产生实质影响，像工作地点变化在合理范围，而且用人单位采取了合理弥补措施，比如给交通补贴、安排班车等，老员工不愿意跟去，还主动提出离职，这种情况下用人单位一般不用支付经济补偿。
所以，老员工遇到工厂搬迁问题，先判断搬迁是否影响合同履行。要是影响且协商不成，可争取经济补偿；若没实质影响，主动离职就难获补偿了。

工厂搬迁时，老员工不跟着去有没有赔偿，得看具体情况。要是工厂搬迁属于客观情况发生重大变化，导致原来的劳动合同没办法继续履行了，这时候单位会和员工协商变更劳动合同。要是双方没达成一致，单位可以提前三十天书面通知员工，或者额外给员工一个月工资，然后解除劳动合同。同时，单位要给员工经济补偿。
经济补偿的计算和员工在单位的工作时间有关。工作满一年，单位就给一个月工资作为补偿；工作六个月以上但不到一年，按一年算，给一个月工资；工作不满六个月，给半个月工资。
不过，如果工厂搬迁对劳动合同履行没什么实质影响，比如新的工作地点变化不大，在合理范围之内，而且单位也做了一些弥补措施，像给交通补贴、安排班车等。这种情况下要是老员工自己不想跟着去，主动提出离职，那单位一般就不用给经济补偿了。所以，老员工遇到工厂搬迁的情况，先看看是不是属于客观情况重大变化，再结合单位的处理措施，来判断自己能不能拿到经济补偿。

工厂搬迁的时候，老员工不愿意跟着去，能不能拿到赔偿，得看具体的情况。从法律的角度来说，如果工厂搬迁属于客观情况发生重大变化，导致原来签订的劳动合同没办法继续履行了。这时候，工厂要和员工协商变更劳动合同内容，要是双方谈不拢，工厂可以提前三十天书面通知员工，或者多给员工一个月工资，然后解除劳动合同。并且，工厂得给员工经济补偿。
经济补偿是按照员工在工厂工作的时间来算的。工作满一年，工厂就要给一个月的工资。要是工作超过六个月但不满一年，就按一年算；工作不满六个月，工厂要给半个月工资的补偿。
但要是工厂搬迁对劳动合同的履行没什么实质性影响，比如说工作地点变化不算大，在合理范围之内，而且工厂也给了一些弥补措施，像发交通补贴、安排班车接送等。在这种情况下，如果老员工自己不愿意跟着去，主动提出离职，工厂一般就不用给经济补偿了。
给老员工的建议是，如果遇到工厂搬迁这事，先看看是不是属于客观情况重大变化。要是觉得自己能拿到补偿，就和工厂好好协商，保留好相关证据，比如劳动合同、工资条等，要是协商不成，还可以通过法律途径解决。  

1、工厂搬迁时老员工不跟着去，会不会有赔偿得看具体情况。要是工厂搬迁属于那种对工作环境、条件等客观情况产生重大改变，导致没办法继续按照原来的劳动合同履行的情况。这时单位会和员工商量变更合同内容，如果双方谈不拢，单位要么提前三十天书面通知员工，要么多给员工发一个月工资，就可以解除劳动合同了，同时还得给员工经济补偿。
2、经济补偿的计算是按照员工在这个单位工作的时间来的。工作满一年，单位就给一个月工资作为补偿。要是工作超过六个月但不满一年，就按一年算，给一个月工资补偿；工作不满六个月的，给半个月工资补偿。
3、要是工厂搬迁对劳动合同的履行没太大影响，像工作地点的变动在合理范围内，而且单位还采取了弥补措施，比如给交通补贴、安排班车啥的。这种情况下老员工不想跟着去，自己主动提出离职，一般单位就不用给经济补偿。
未来，随着劳动法律体系的不断完善和劳动者权益保护意识的增强，对于工厂搬迁这类情况中员工权益的界定和保障可能会更加细致和明确。企业在进行搬迁等重大决策时，也需要更加谨慎地考虑对员工的影响以及相应的法律责任，以避免潜在的法律风险。