如果公司搬迁员工不愿意去算公司辞退吗

结论：公司搬迁员工不愿去是否算辞退需根据搬迁对劳动合同履行的影响判断，协商解除给补偿或员工无正当理由拒绝上班公司按制度处理的，均不算辞退。
法律解析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原合同无法履行的，公司应与员工协商变更合同内容。若搬迁属于此类重大变化，协商不一致解除合同的，公司需支付经济补偿，但不算辞退。若搬迁未对劳动合同履行造成重大影响，例如新地点距离不远且公司提供通勤便利措施，员工无正当理由拒绝到新工作地点上班，公司可按照规章制度处理，此情形也不算辞退。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。若遇到公司搬迁相关的劳动问题，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

公司搬迁后员工不愿前往新地址的情况是否属于公司辞退，需根据搬迁对劳动合同履行的实际影响来判断，并非所有情况都能认定为辞退。

1.搬迁构成劳动合同履行重大变更时，协商解除不算辞退。若搬迁导致原劳动合同无法继续履行，公司应当与员工协商变更劳动合同内容，如工作地点调整等。协商不一致双方解除劳动合同的，公司需支付经济补偿，但这种情形不属于公司主动辞退员工。

2.搬迁未造成重大影响时，员工拒绝上班的处理不算辞退。若搬迁距离较近且公司提供通勤班车、交通补贴等便利措施，未对员工正常工作生活造成明显不便，员工无正当理由拒绝到岗，公司可依据规章制度按旷工处理，此时不能认定为公司辞退员工。

为减少此类纠纷，双方可采取以下措施：
1.公司应提前规划搬迁事宜，评估对员工的影响，若涉及重大变更需及时与员工沟通协商，提供合理补偿或调整方案。

2.员工应积极与公司沟通，若认为搬迁影响自身权益，需提出合理诉求，避免无正当理由拒绝上班导致违反规章制度。

3.双方均应留存相关证据，如沟通记录、通勤措施说明等，以便在发生争议时维护自身合法权益。

法律分析：
（1）公司搬迁时员工不愿前往，是否构成公司辞退需依据搬迁对劳动合同履行的影响判定。若搬迁导致劳动合同履行发生重大实质性变更，原合同无法继续履行，公司应与员工协商变更劳动合同内容。协商不一致时公司解除劳动合同的，需支付经济补偿，但该行为不属于辞退。

（2）若搬迁未对劳动合同履行造成重大影响，如新工作地点与原地点距离较近，或公司提供通勤班车、交通补贴等便利措施，员工无正当理由拒绝到岗，公司可按内部规章制度处理，不能认定为公司辞退员工。

（3）经济补偿按员工在公司工作年限计算，每满一年支付一个月工资，工资标准为劳动合同解除前十二个月的平均工资。

提醒：
员工遇到公司搬迁时，应先确认搬迁是否对工作造成重大影响并及时与公司沟通；公司需规范处理搬迁事宜，留存协商及提供便利措施的证据，避免引发劳动争议。

（一）若公司搬迁对劳动合同履行构成重大实质性变更，导致原劳动合同无法继续履行，公司应先与员工协商变更劳动合同内容。协商不一致时解除劳动合同的，公司需支付经济补偿，但这种情况不算公司主动辞退员工。

（二）若搬迁未对劳动合同履行造成重大影响，比如新工作地点距离原地点不远，且公司提供了便利的通勤措施，员工无正当理由拒绝到新地点上班，公司可按照规章制度以旷工等情形处理，此时不能认定为公司辞退员工。

经济补偿的标准是按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

公司搬迁若对劳动合同履行造成重大影响，需与员工协商变更合同；协商不一致解除合同时，公司应支付经济补偿，但不属于辞退行为。

搬迁未带来明显影响，如距离较近或提供通勤便利，员工无正当理由拒绝到岗，公司按规章制度处理的，不能认定为辞退。

经济补偿根据员工工作年限计算，每满一年按一个月工资标准支付。