首先，用人单位必须革新用人观念，建立先订合同后用人的习惯，最迟必须在一个月内订立合同;劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃两方可任意终止劳动合同的观念，也应当在一个月内续订劳动合同。《劳动合同法实施条例》第六条限定：“自用人之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济赔偿，但是应当依法向劳动者支付其事实上工作时间的劳动报酬。”《实施条例》的这一限定，对劳动者拒却与用人单位签订劳动合同的，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则事后可能发生争议纷争，而用人单位不能举证。在劳动合同法实施后，很多劳动稠密型公司中会遇到这样的情况：公司为了规范及应对《劳动合同法》，要求所有员工必须签订劳动合同，但就是有一小部分员工因为这样那样的原由就是不愿意签订劳动合同。对于劳动者拒却签订劳动合同这一情况，《劳动合同法实施条例》限定，“自用人之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济赔偿，但是应当依法向劳动者支付其事实上工作时间的劳动报酬。”也就是说，如果劳动者拒却签订劳动合同，用人单位必须在一个月内与劳动者解除劳动关系。但现在绝大多数公司的问题是想留住这班工人，那公司该要怎样办呢？怎样规避因此导致的风险呢？我的建议是：
1、对于新入职的员工，在入职当天立即签订劳动合同才可工作，不签订劳动合同的人员当即不予录取。
2、对于已签订劳动合同的员工制定劳动合同签收名册，让员工签名签收。
3、对于一些员工可能出于某种原由不愿与公司签订劳动合同，但公司又比较需求此类员工的。可按以下处置：
（1）尽量说明签订劳动合同是对其本人有保障，及能够缩短劳动合同的时限，令其先签订合同，再赶紧聘请替代的人员；
（2）如员工肯定不愿意签订劳动合同，那用人公司就必须要求员工签订《不愿意签订劳动合同的表明书》，并证明不签劳动合同是员工自己的意愿，同时放弃两倍薪水的赔款及签订无固定劳动合同的权利，并承受因此导致的法律职责；
（3）在公司公布栏，发布公告书证明公司已通知了劳动者签订劳动合同但是劳动者个人要求不签订劳动合同的公告；
（4）同时要求工会出具相关的证明书证明劳动者个人要求不签订劳动合同。
4、对于连《不签订劳动合同的表明书》都不愿意签的员工，公司必须立即与其解除劳动关系，以免对公司导致不必要的劳动用人风险天津高律师专业劳动法律师
2018-03-29 20:56:35 回复
