用人单位根据劳动合同法第三十九条之限定，以严重违背用人单位规章规则为因解除与劳动者的劳动合同应当具有以下要求： (1)该用人单位规章规则的制定流程不违背法律法规和司法解释的限定。根据最高人民法院颁布的劳动争议司法解释（一）第十九条限定，用人单位通过民主流程制定的规章规则，只要不违背国家法律、行政法规及政策限定，并已向劳动者公示的，能够作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章规则制定流程必须民主商量确定，还应向劳动者公示。如果未经公示通常不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据； (2)该用人单位规章规则的内容不碍违背法律法规和司法解释的限定。规章规则要对劳动者产生约束力必须内容合法，违背法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者做法违背了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如，用人单位在其规章规则中限定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违背了婚姻法的限定而无效，用人单位无权以劳动者严重违背该条款为因解除其劳动合同； (3)对劳动者做法的认定，劳动合同商定达不到解除准则，而用人单位规章规则限定达到解除要求时，应以劳动合同商定作为判断可否达到严重违背规章规则的准则。 除了规章规则本身合法性要求之外，还需综合考虑下列因素： (1)劳动者实施违纪做法的主观犯错程度； (2)劳动者实施违纪做法的重复频率； (3)劳动者违纪做法给用人单位导致损失的大小。 用人单位以严重违背用人单位规章规则为因解除与劳动者的劳动合同可否合法，不能单纯依据规章规则对该做法可否达到严重程度的认定，而应综合考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章规则制定流程、限定内容可否违背现行法律法规、政策、司法解释和两方签订的劳动合同商定。
2019-04-20 12:14:53 回复
