女员工怀孕后被辞退应怎么去赔偿

女员工在怀孕期间，只要没有出现严重违反公司规章制度、给单位造成重大损失等法定过错情况，公司单方面做出辞退决定，本身就属于违法解除劳动合同。具体的赔偿处置，首先是跟着员工的实际意愿走，不是公司说什么方案就必须接受。
不少人遇到这种情况，第一反应是不想再回原单位上班，但如果还想保住工作，完全可以明确要求公司撤销之前的辞退决定，恢复劳动关系。这段时间被公司无故赶走没法正常上班的所有工资和原有福利待遇，公司都得一分不少补发给你。要是客观上劳动合同确实没法继续履行，比如公司已经倒闭或者相关岗位彻底撤销没人对接了，公司就不能强行要求你回去上班，只能支付双倍的经济赔偿金。
要是员工本身就不想再和这家公司耗下去，不愿意继续履行合同，可以直接向单位主张双倍赔偿金。这笔钱的计算方式和普通被辞退的情况不一样，是按你在这家单位的实际工作年限，每干满一年就给两个月的工资。工作时间在六个月以上不满一年的，按一年算，不满六个月的直接给一个月工资。这里的工资基数不是实发到手的工资，是劳动合同解除前十二个月的平均应得工资，里面包含计时计件工资、各类奖金、津贴补贴所有的货币性收入，不能随便扣除。
有些公司为了降低成本，压根没给孕期员工缴纳生育保险，导致员工后续没法报销生育相关的医疗费用，也领不到正常的生育津贴，这部分实打实的损失，也可以一并要求公司全额承担。
要注意这类劳动维权的仲裁时效只有一年，从你被辞退的当天开始计算，别拖到时效过了才想起来维权。提前整理好劳动合同、公司出具的正式辞退通知、医院开的怀孕诊断证明、过往的工资流水这些材料，直接去当地的劳动人事争议仲裁委员会提交申请就可以。

处于孕期阶段的女性职工，用人单位随意作出辞退决定，完全属于明确的违法解除劳动合同行为，法律对孕期女职工的劳动权益设置了专属特殊保护机制，不会放任企业随意侵害这类群体的合法权益。
孕期女职工可以先明确自身的核心诉求，结合实际情况选择维权路径。如果自己还想回到岗位继续正常上班，就可以提出要求让用人单位撤销此前作出的辞退通知，补齐从被违法辞退到恢复上岗这段时间的所有在岗工资，以及原本可以正常享受的各类福利。如果客观上已经没办法再回去继续履行劳动合同，企业就要按法定标准支付双倍的经济补偿金作为赔偿。
如果孕期职工本身也不想再回到原单位继续工作，可以直接主张对应赔偿金，核算的时候完全依据该职工在这家单位的连续工作年限来定，每工作满一年就发放两个月的工资作为补偿，工作时长超过六个月但不满一年的部分直接按整年计算，工作时长不足六个月的部分发放一个月工资作为补偿。用来核算的工资基数，要取劳动关系正式解除前十二个月的全部应发工资平均值，包含日常发放的计时计件工资各类奖金津贴等所有货币形式的劳动收入。
要是此前用人单位一直没有为职工缴纳生育保险，导致职工没法正常报销生育期间的医疗费用，也没法申领法定生育津贴，职工可以直接要求用人单位全额承担这部分实际产生的损失。主张权益的仲裁时效固定为一年，职工日常要注意留存好劳动合同单位出具的辞退书面材料医院开具的怀孕诊断证明近一年的工资流水等实物证据，直接向属地劳动人事争议仲裁委员会提交申请即可。

企业单方面辞退处于孕期的女性员工，本质上属于违反劳动法律规定强制切断双方用工关系的行为，最终的补偿执行尺度完全以女性员工的自主选择作为核心判定依据。
1、要是孕期员工更看重原有工作机会，提出继续留在岗位正常履职的诉求，企业必须直接撤回此前作出的辞退通知，全额补足员工被违规辞退整个阶段的全额劳动报酬，以及原本可以正常享有的各类福利保障待遇。碰到少数企业故意拖延导致双方实际没办法再延续原有劳动关系的特殊情况，企业也不能逃避责任，需要向员工支付违规解约的双倍补偿，这笔钱是常规工作年限对应的经济补偿标准的两倍。
2、要是孕期员工经过考量之后觉得没必要再回到原单位工作，直接向企业索要违规解约的赔偿金，核算这笔费用的核心参照是员工在该企业的实际连续工作时长，每干满一整年就对应发放两个月的劳动报酬，连续工作时间超过六个月但没到一整年的情况直接按一整年核算，不足六个月的部分统一发放一个月的劳动报酬。核算金额的工资基数不能只算基本工资，要把双方用工关系正式解除前十二个月员工实际能拿到的全部货币性收入都算进去，包含按出勤时长核算的工资、按实际完成工作量核算的提成、各类年终或季度发放的奖金、各类岗位津贴补贴等所有单位发放的货币性报酬。
3、有部分企业为了压缩用工成本，从员工入职开始就没有按规定缴纳生育相关的社会保险，直接导致孕期员工后续生产时没办法正常报销生育相关的医疗开支，也没法从社保部门领取生育期间的补助费用，这部分本该由社保基金承担的全部费用损失，都可以直接要求企业全额兑付。
这类维权申请的办理有明确的时间边界，从员工明确知晓自己被违规辞退的当日算起，整个维权仲裁的有效期限是一年。女性员工提前整理好双方签署的用工协议、单位出具的书面辞退通知、医院开具的孕期诊断证明、过往一段时期的工资发放明细这些基础材料，就可以向当地的劳动人事争议仲裁部门提交申请走完维权流程。
随着劳动权益保障体系的持续细化，未来针对孕产期女性这类就业弱势群体的用工保护规则还会进一步落到实操层面，不少地区已经开始把企业这类违规辞退孕期员工的行为纳入用工信用档案记录，后续企业的这类违规成本还会持续提升，倒逼用工主体主动规范自身的人员管理行为。

孕期被单位无正当理由直接辞退，本身就属于明确的违法解除劳动合同行为，受害女职工不用慌乱，先明确自身核心诉求再选对应维权路径。
如果还想留在单位继续上班，直接提出要求恢复劳动关系，单位必须撤销之前的辞退决定，还要补发自被违规辞退到恢复上岗这段时间的所有工资和原有福利待遇。要是客观上劳动合同确实没办法继续执行，单位就得支付双倍经济补偿作为赔偿金。
如果不想再回原单位工作，直接主张赔偿金即可，计算规则按在这家单位的工作年限走，每干满一年就能拿两个月的工资，工作时间六个月以上不满一年的按一整年算，不满六个月的拿一个月工资。计算基数是辞退前十二个月的平均应得工资，计时计件收入奖金津贴这些所有货币类收入都要算进去。
要是单位之前没给交生育保险，导致没法报销生育医疗费用也领不到生育津贴，还能额外要求单位全额承担这部分损失。
维权要注意仲裁时效只有一年，提前整理好劳动合同辞退通知医院出具的孕期证明工资流水这些材料，直接提交到当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁即可。如果对细节判定拿不准，也可以结合自身具体情况向专业人员咨询确认。

孕期女职工被用人单位单方辞退，属于违法解除劳动合同。
员工提出继续履行劳动合同主张的，用人单位需撤销原辞退决定，补发辞退决定作出后至恢复用工期间的全额工资及对应福利待遇。
出现劳动合同客观上无法继续履行情形的，用人单位需支付经济赔偿金，赔付标准为法定经济补偿金的两倍。
员工不主张继续履行劳动合同，直接要求赔付违法解除对应赔偿金的，按员工在本单位的实际工作年限核算。每满一年支付两个月工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付一个月工资。工资核算基数为劳动关系解除前十二个月的平均应得工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴等全部货币性收入。
用人单位未依法为员工缴纳生育保险，导致员工无法正常报销生育医疗费用、领取生育津贴的，员工可另行向用人单位主张该部分损失赔偿。
这类劳动争议的仲裁申请时效为一年。员工维权前需准备好劳动合同、用人单位出具的辞退书面通知、孕期医学证明、对应时段的工资流水等材料，向属地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。