辞职和解聘赔偿金怎么算

日常工作中不少人都有过主动提离职的经历，大多以为这是个人选择就拿不到任何补偿，其实只要公司确实存在明确的违法违规情况，哪怕是劳动者主动提交辞职申请，也能依法主张对应的经济补偿。这些法定的过错情形包括公司长期拖欠克扣工资，不按规定为员工缴纳社保，或者用暴力威胁等手段强迫员工从事超出合同约定的危险劳动，这类情况下劳动者主动提出离职，不属于普通的个人自愿离职，而是可以对照劳动合同法相关条款，要求公司按照自己在本单位的实际工作年限核算补偿金额。
核算补偿的基础规则是每在这家单位工作满一整年，就能拿到相当于离职前十二个月平均应得工资的单个月补偿，这里的应得工资是没扣社保个税之前的全额收入，不是到手的实发金额。工作时长满六个月但不满一整年的部分直接按一整年算，不满六个月的部分只要支付半个月工资标准的补偿。
如果是公司主动提出解除双方的劳动关系，补偿规则还要分不同情况判定。要是员工确实存在严重违反公司合法公示的规章制度，工作中严重失职给单位造成重大经济损失等情形，公司完成合规的举证流程后解除合同，不需要支付任何额外的补偿。要是员工生病医疗期满后确实没法再从事原来的岗位，也没法适配公司另行安排的其他合适工作，公司走完解除流程后就要按照前面的年限规则支付经济补偿，没有提前三十天用书面形式告知员工的，还要多付一个月工资作为代通知金。
要是公司完全没有任何合法依据，单方面强行解除还在有效期内的劳动合同，就要按照常规经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。如果员工离职前十二个月的平均工资，已经超过工作地所在统筹地区上一年度职工月平均工资的三倍，补偿计算的基数就按三倍数额封顶，对应的补偿年限最高也只能计算十二年，超出的部分不再纳入核算范围。

1、普通情况下劳动者主动提交离职申请，单位不需要向劳动者发放任何经济类补助。如果单位出现拖欠工资、扣发全部或部分应发收入这类明确违反劳动法律规定的情况，劳动者走被动离职流程，单位就得按照劳动者在本单位的实际供职时长核算对应的补偿金额，供职每满十二个月就给相当于一个月正常收入的补偿，供职时间在六个月以上不满十二个月的统一按十二个月核算，不足六个月的部分只发放相当于半个月收入的补偿，这里用来核算基数的月收入，是双方正式结束用工关系前十二个月劳动者实际应拿到手的全部收入平均值。
2、单位主动提出和劳动者解除用工关系的相关赔付，要分不同场景判定。如果是劳动者自身出现严重违反单位公开公示的管理规则这类符合法律明确规定的单位可以直接单方开人的情况，单位不需要出任何补偿费用。要是劳动者本身没有过错，比如生病医疗期结束后没办法再胜任原本的岗位，也接不了单位另行安排的其他合适工作，这时候单位提出解约，就要按照前面说的供职时长对应的标准发经济补偿，要是单位没有提前三十天用书面形式告知劳动者，还得再多出一个月的工资作为替代通知的费用。如果单位完全不满足法律规定的解约条件强行和劳动者结束用工关系，就得按前面经济补偿核算出的总金额的两倍向劳动者支付赔偿款，核算赔偿的基数和年限规则和普通经济补偿的要求完全一致。如果劳动者之前十二个月的平均收入比当地统计部门公布的上一年度全体职工月均收入的三倍还高，核算基数就直接按这个三倍数值封顶计算，对应的补偿或者赔偿最长核算年限也不能超过十二年。
3、当下劳动用工领域的规则正在往更精细化的方向走，不少地方的裁判机构已经开始细化核算平均工资时各类津贴奖金的计入标准，从业者不管是站在劳动者还是用工单位的立场，都不能只盯着单一法条的字面表述，得结合当地近一两年的裁判口径调整诉求拟定或者风险防控的具体方案，避免出现权益主张不到位或者不必要的用工成本溢出的情况。

主动提交离职申请，通常拿不到单位的经济补偿。只有当单位出现未按时足额发工资、未按规定缴纳社保等明确违规行为时，劳动者以此为理由提出被迫离职，才能依法索要对应补偿。
补偿的计算以在本单位的工作时长为基准，每干满一年对应发放一个月的工资作为补偿。工作时长满六个月但不足一年的直接按一年算，不满六个月的只发放半个月工资。这里的月工资基数，是离职前十二个月的平均应发工资，不是到手的实发工资。
单位主动解聘员工的补偿责任分三类情况。如果是员工严重违反单位规章制度等自身过错导致被辞退，单位不用付任何补偿。如果员工本身没有过错，比如医疗期满后没法再从事原岗位也不接受调岗，单位按规定解除合同的，除了按前述标准付经济补偿，没有提前三十天出书面通知的，还要多付一个月工资作为代通知金。要是单位完全没有合法理由直接违规解除劳动合同，就得按经济补偿标准的两倍给员工付赔偿金。
如果计算用到的月工资基数，高出当地上一年度职工月平均工资的三倍，就直接按三倍的数额封顶计算，对应的补偿年限最高也不能超过十二年。遇到具体纠纷细节有疑问的，可以结合自身实际情况进一步咨询专业人员。

劳动者主动提出普通辞职，单位无需支付经济补偿金。
单位存在未及时足额支付劳动报酬等法定过错情形，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定提出被迫辞职，单位需支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位的工作年限计算。每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的按一年计算。不满六个月的支付半个月工资。月工资为劳动合同解除前十二个月的平均应得工资。
单位解聘劳动者，分三类情形执行对应待遇。
劳动者存在严重违反单位规章制度等法定情形，单位做过失性辞退处理，无需向劳动者支付任何补偿。
劳动者患病医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作等法定情形，单位做无过失性辞退处理，按前述经济补偿标准支付补偿。单位未提前三十日向劳动者出具书面通知的，需额外向劳动者支付一个月工资。
单位无合法依据单方解除劳动合同，属于违法解除，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算基数、年限规则，与经济补偿的对应规则一致。
劳动者劳动合同解除前十二个月的平均应得工资，高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿、赔偿金的计算基数按当地上年度职工月平均工资三倍数额确定，计算补偿或赔偿的年限最高不超过十二年。

正常情况下，劳动者主动向单位提交辞职申请，是拿不到任何经济补偿金的。但如果单位确实存在明确的法定过错，比如连续拖欠几个月工资、扣发全部绩效又拿不出合理依据，这种时候你不是出于个人意愿主动想走，而是被逼无奈选择离职，就可以依据劳动合同法的相关规定主张被迫解除劳动关系，要求单位支付经济补偿。这笔补偿的计算方式是按你在这家单位的实际工作年限算，每干满一整年，就按你过去12个月的平均应发工资给一个月的补偿，这里说的应得工资不是到手的实发数，是没扣社保个税之前的全额工资。工作时间满6个月但不满12个月的，直接按一年算，不满6个月的就给半个月的工资作为补偿。
单位主动解聘员工的情况要分三种不同的场景处理。如果是员工自己出了严重问题，比如明确违反了公司公示过的有效规章制度、严重失职给单位造成重大损失，这时候单位走合法流程解雇，不需要付任何额外的补偿。如果是员工本身没有过错，但因为伤病医疗期满之后实在没法再干原来的岗位，也没法胜任单位另行安排的其他合适工作，或者劳动合同订立时的客观情况发生巨大变化，导致合同根本没法继续履行，双方又谈不拢变更方案，这种情况单位解聘就需要按之前说的标准付经济补偿，要是没有提前30天给你发书面通知，还得再多付一个月的工资当代通知金。
要是单位完全没有合法理由，纯粹是恶意违法把你辞掉，那就得按刚才的经济补偿标准的两倍给你支付赔偿金，计算工资基数和年限的规则和经济补偿完全一样。如果你最近12个月的平均工资，已经比当地上一年度公布的职工月平均工资的三倍还高，那经济补偿的计算基数就直接按三倍的数额封顶，对应的补偿年限最多也不能超过12年，超出的部分不会被支持。