企业终止固定期限合同怎样赔偿

很多劳动者遇到企业直接提出结束固定期限劳动合同的情况，不知道自己能不能拿相应的补偿，不同终止场景对应的权益完全不同，不能一概而论。
如果是企业合法推进的终止操作，比如合同到期后企业主动提出不续签，或是企业本身进入破产清算、被吊销执照、责令关停、直接提前解散这类法定状态，都要给劳动者支付经济补偿。计算方式按在本单位的工作时长来，每干满一整年就发一个月的平均工资，工作满六个月不满一年的按整年算，不满六个月的直接发半个月工资。这里的月工资指劳动合同彻底终止前十二个月的实际平均收入，如果该收入超过工作地所在城市上一年度职工月平均工资的三倍，就直接按三倍标准核算，最长核算的年限不会超过十二年。
要是企业没有任何合法正当理由，在合同还没到期的时候强行终止劳动关系，属于违法操作，劳动者可以选择要求回去继续上班履行剩余合同，也可以直接要求企业按刚才说的经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
还有一种情况劳动者拿不到任何补偿，就是合同到期后企业主动提出来按原条件甚至提高待遇来续约，劳动者自己不愿意签新的合同，企业不需要支付任何补偿。如果拿不准自己遇到的情况属于哪一类，可以整理好相关用工材料向专业人员进一步核实。

合法终止固定期限劳动合同的经济补偿，对应两类触发情形。
一类是劳动合同到期后企业明确提出不续签。另一类是企业出现破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销、提前解散的法定情况。经济补偿按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年发放一个月工资，六个月以上不满一年按一年核算，不满六个月发放半个月工资。计算所用的月工资基数，取劳动者劳动合同终止前十二个月的平均工资，该基数高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，统一按三倍数额核算，补偿支付年限最高不超过十二年。
劳动合同尚未到期，企业无正当理由直接终止合同的，属于违法终止情形。劳动者可选择要求继续履行原劳动合同，也可直接要求企业按照前述经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
固定期限劳动合同到期后，企业维持或者提高原合同约定的待遇条件提出续订，劳动者本人明确不同意续订的，企业无需向劳动者支付任何经济补偿或赔偿。

不少企业在固定期限劳动合同走到尽头时，常搞不清该给员工多少钱，其实核心判断逻辑就是先看终止行为本身合不合法，再对应到不同的处置规则。
要是终止完全符合法律要求，比如合同到期后企业直接提出不接着签，或是企业本身出了法定的解散类状况，像破产、营业执照被吊销、被责令关停撤销、主动提前解散这些情况，都得给员工付经济补偿。计算这笔钱的时候，直接数员工在本单位的工作年限就行，每做满一年就补一个月的工资。工作满六个月但还没到一年的部分，直接按一年算，不满六个月的就只需要补半个月工资。这里用到的月工资基数，是劳动合同终止前十二个月里员工拿到的平均应发工资。要是员工之前十二个月的平均收入，比工作地所在地上一年度职工月平均工资的三倍还要高，那就直接按三倍的数额作为基数来算，而且这种情况下支付的经济补偿年限最多不能超过十二年。
要是合同还没到约定的到期时间，企业没找着任何合法的正当理由，就直接把合同强行终止了，这种时候员工有两个选择，要么要求继续回去上班履行还没结束的劳动合同，要么直接让企业按刚才说的经济补偿标准的两倍，支付违法终止的赔偿金。
还有一种企业不用掏一分钱补偿的情况，就是合同到期之后，企业明确提出来要按原有的条件，甚至比原来更好的薪资待遇来续订合同，但员工自己不愿意接着签，这种情形下企业完全不用支付任何经济补偿。

企业提出终止固定期限劳动合同的相关赔付，要结合实际终止的触发原因判定，不同场景下的权责边界完全不同。
企业完全按照法律规定的流程终止合同的，要向劳动者支付对应的经济补偿。比如双方签的固定期限劳动合同到期后，企业直接提出不打算再续签，或是企业自身出现破产、被市场监管部门吊销营业执照、被责令关停、被依法撤销、主动提前宣告解散这类法定特殊情况，导致合同没法继续履行的，都属于合法终止的范畴。补偿的核算方式按劳动者在这家单位的实际工作时长算，每做满一整年就能领到相当于一个月工资的补偿，做满六个月以上但不满一整年的部分直接按一整年算，工作时长不满六个月的，企业只需向劳动者支付半个月工资作为补偿。这里用来核算的月工资基数，是劳动合同正式终止前十二个月里，劳动者拿到手的全部收入的平均数值，如果劳动者这段时间的月均收入，已经超过工作所在地上一年度职工月平均工资的三倍，补偿基数直接按三倍的数额封顶计算，核算出来的补偿年限最高也不能超过十二年。
要是固定期限劳动合同还没走到约定的到期时间，企业没有任何站得住脚的正当理由，直接强行把合同终止的，属于典型的违法解约行为。劳动者可以选择要求企业继续履行原来的劳动合同，回到岗位正常上班，也可以直接要求企业按照前面说的经济补偿标准的两倍，支付对应的赔偿金。
还有少数情况里企业不用掏任何补偿或者赔偿。比如固定期限合同到期之后，企业主动提出要和劳动者继续签新合同，给出的薪资待遇、岗位内容、工作强度这些所有条件，都和原来的合同一模一样甚至比原来更好，劳动者自己主动不愿意再续签的，企业不需要支付任何经济类补偿。大家碰到相关场景的时候，要先捋清楚终止的具体缘由，再对照对应标准主张自身的合法权益。

1、企业合法结束固定期限劳动合同的对应待遇计算，不是所有情况都要掏钱给员工。劳动合同期满后企业主动提出不再续约，或是企业自身走到破产流程、被市场监管部门吊销执照、被相关主管部门责令关停注销、企业决议提前解散这类法定的终结情形出现，企业都要给员工发放对应的工作年限补偿。核算时直接对应员工在这家单位的连续在岗时长，每干满一整年就多发一个月的常规薪资，在岗时长超过六个月但不满一整年的部分直接按一整年算，不满六个月的部分只需要多发半个月薪资就行。这里用作核算基数的月薪资，是劳动合同正式结束前十二个月里员工拿到手的所有收入的平均数值，如果这个平均数值超过工作地所在的上一年度全社会职工月均薪资的三倍，核算基数就直接按三倍的标准定，这类情况的发放最长年限不能超过十二年，这一规则也适配未来企业人力合规精细化落地后，高收入群体离职补偿的统一核算逻辑。
2、企业毫无正当理由提前撕毁还在有效期内的固定期限劳动合同，属于明显的用工违规行为，员工拥有自主选择权，可以要求企业继续按原合同约定安排岗位发放薪资，也可以直接要求企业按前面说的年限补偿标准的两倍，一次性发放违规解聘的赔偿款。随着用工监管的数字化覆盖，这类随意解聘的违规行为后续会被纳入企业用工信用记录，对应的赔偿核算只会更透明，不会再出现以往企业和员工各执一词难以举证的情况。
3、还有部分场景下企业不用支出任何补偿或赔偿，完全合规零成本结束固定期限劳动合同。最常见的就是劳动合同到期时，企业给出的新续约条件里，薪资待遇、岗位强度这些核心约定都和原合同持平甚至比之前更优厚，但员工本人出于个人规划原因不愿意再续签的，企业不需要额外支付任何补偿款项。