公司开除员工赔偿是否存在N+1

职场人常听到的N、N+1这类劳动纠纷里的补偿说法，本质上都是劳动合同法里明确的法定权益范畴。这里的N对应的是合法解除劳动关系时，单位给劳动者的经济补偿，计算依据是你在这家单位的连续工作年限，每干满一整年就能领到相当于一个月正常工资的补偿，在岗时间超过六个月但没满一整年的部分，直接按一整年折算，在岗不满六个月的，单位只需要按半个月工资的标准发放经济补偿。大家常说的+1，是大家口头上俗称的代通知金，只有单位没有提前三十天用书面形式告知劳动者就要直接解除劳动关系的时候，才需要额外多付一个月工资作为代通知金。这个代通知金的适用场景只有三类，一类是员工生病或者非工作原因受伤，医疗期满之后既没法继续干原来的岗位，单位另外安排的其他工作也没法胜任，一类是员工经过考核确认不能胜任当前岗位工作，单位给做了专项技能培训或者调整了适配的岗位之后，还是没法达标完成工作，还有一类是签劳动合同的时候，双方作为约定依据的客观外部情况出现了重大变动，导致原本签的合同根本没法继续往下履行，单位和员工反复协商之后还是没能就修改合同内容达成一致意见。要是单位完全没走合法流程随意开除员工，属于违法解除劳动关系的情况，需要按照之前算出来的经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。如果员工本身存在严重违反单位合法公示的规章制度，给单位造成重大经济损失这类法定的过失情形，单位依规做过失性辞退操作，不需要向员工支付任何补偿或者赔偿。日常遇到岗位调整、合同变动这类情况，要第一时间留存好考勤记录、工作沟通截图、岗位调整通知这类书面材料，避免后续权益受损时没有有效证据支撑主张。

1、不少职场人在聊离职补偿时总提到的N，对应的是合法前提下的常规经济补偿，计算规则完全绑定员工在同一家单位的连续工作时长，每干满一整年，单位就要多给相当于一个月正常工资的补偿款，工作时长超过六个月但没凑满一整年的部分，直接按一整年的标准算，不足六个月的，单位只需向员工支付半个月工资的补偿额度。
2、大家常说的加1的部分，和前面的常规经济补偿彼此独立，这笔钱是专门的代通知金，要是单位没提前三十天用书面形式告知员工要解除劳动关系，就得额外多付员工一个月的工资补上这个通知缓冲期的缺口，这笔钱的适用场景有明确边界，要么是员工生病或者非工作原因受伤，法定的医疗期满之后既没法继续干原来的岗位活，也接不下单位另行安排的其他适配工作，要么是员工本身没法胜任当前岗位的要求，单位给了专门的技能培训或是协调调岗之后，还是达不到岗位的基本工作标准，还有一种情况是当初签劳动合同时依赖的外部客观条件出现重大变动，原来的劳动合同根本没法继续执行，单位和员工来回协商了好多次，始终没就调整合同内容达成一致意见。
3、要是单位完全不按法律规定随便开除员工，给出的赔偿标准要按常规经济补偿的两倍核算，要是员工本身存在严重违反单位合法公示的规章制度、营私舞弊给单位造成重大损失这类法定的过失情形，单位走正常的过失性辞退流程，不需要向员工支付任何补偿。
4、后续劳动用工领域的合规要求只会持续收紧，不少此前习惯模糊处理离职补偿规则的中小单位，很快会面临大量员工提出的合规追溯诉求，从业者不管是站在劳动者权益维护还是企业用工风控的角度，都要提前吃透这些基础规则的边界，避免后续出现不必要的纠纷。

职场人遇到单位解除劳动合同的情况，不用被各类补偿代号搞晕，先把不同情况对应的待遇理清楚。
常规经济补偿的计算，直接按你在这家单位的连续工作年限算，每干满一整年就给一个月的平均工资。工作时间满半年但没到一年的，按一整年算，不满半年的直接给半个月工资。
额外的代通知金，只有单位没提前三十天用书面形式告知你就直接解除合同的时候才会触发，它的适用场景只有三类。第一是你生病或者非工作原因受伤，医疗期满之后既做不了原岗位的活，单位也没法给你安排其他合适的新岗位。第二是你干不好当前的工作，单位给你做了培训或者调了岗，你还是没法胜任。第三是签合同的时候的外部客观情况出现大变动，原来的合同根本没法接着履行，双方坐下来谈改合同也没谈拢。
如果单位完全没走合法流程直接开掉你，要按前面说的经济补偿标准给两倍的钱当赔偿金。要是你自身存在严重违反单位合法公示的规章制度这类过失情形被辞退，单位不需要付任何补偿。

N为劳动合同相关场景下的经济补偿，计算方式按劳动者在本单位的工作年限确定。
每工作满一年，单位向劳动者支付一个月工资作为经济补偿。
工作时间六个月以上不满一年的，按一年标准计算。
工作时间不满六个月的，单位向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
+1指代代通知金。
用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人就解除劳动合同，需要额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。
代通知金仅适用于三类法定情形。
第一类是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
第二类是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
第三类是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
用人单位违法开除员工，需以经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
劳动者存在过失性被单位辞退的情况，单位无需向劳动者支付任何补偿或赔偿。
劳动者确认自身工作年限、工资流水留存完整，出现离职争议时可直接核对对应法定标准主张权益。

不少职场人谈离职时总听到N、N+1这类说法，很多人搞不清它们到底是什么，甚至会以为只要被公司开除就能拿到N+1的补偿，其实这里面的法律边界分得很清楚。
这里的N对应的就是法定的经济补偿，计算方式完全和你在这家公司的工作年限绑定。每在这家单位干满一整年，离职时就能多拿相当于一个月工资的补偿。如果在岗时间超过六个月但不满一年，直接按一年算，要是连六个月都没满，那就能拿到半个月工资的补偿。
很多人误以为+1是额外的福利补偿，其实它的正式名字是代通知金。只有公司没提前三十天用书面形式通知你要解除劳动合同的时候，才需要额外多付一个月工资，充当这个提前通知的替代补偿。
它的适用场景非常窄，只有三种情况能用上。要么是你生病或者不是因工受伤，医疗期满之后既不能干原来的岗位工作，公司给你调了其他合适的岗你还是做不了。要么是你本身能力没法胜任当前的工作，公司给你做了针对性培训，或者给你调整了匹配的岗位，你还是没法达标。最后一种是签劳动合同时的客观情况出了重大变化，合同根本没法继续履行，两边谈了好久也没法达成变更合同的共识。
还要注意两个常见的认知误区，要是公司完全没走合法流程就违法把你开除，你能拿到的不是N+1，而是两倍于N的赔偿金。要是你自己存在严重违反公司合规制度、严重失职给单位造成重大损失这类过失情形，公司直接辞退你的时候，一分钱补偿都不用给。