什么情况下可以签订劳务协议不签劳动合同

1.签订劳务协议而非劳动合同关键在于双方形成的是劳务关系，劳务关系是平等主体间的民事关系，提供劳务方不是接受方组织成员，无管理隶属关系，报酬是劳务对价，不涉及社会保险等用工义务。劳务关系有多种具体情形，如退休人员返聘、兼职人员提供非全日制以外劳务、个体工匠或农村承包经营户雇佣未形成稳定劳动关系的人员、独立提供一次性或特定劳务等。但如果实际有管理隶属、稳定用工等劳动关系特征，即便签了劳务协议也可能被认定为劳动关系，用人单位要担责。
2.解决措施和建议：
-用人单位在签订协议前，准确判断双方关系性质，若符合劳务关系情形，签订规范的劳务协议，明确双方权利义务。
-要严格按照约定履行，避免出现类似劳动关系中的管理和用工行为，防止被认定为劳动关系。
-劳动者应了解自身权益，若发现实际情况与协议不符，及时与用人单位沟通，必要时通过合法途径维护权益。

1.签订劳务协议和劳动合同有本质区别，关键在于双方形成的是劳务关系而非劳动关系。劳务关系是平等主体之间的民事关系，提供劳务的一方不属于接受方的组织成员，双方不存在管理与被管理的隶属关系。劳务报酬是提供劳务的对价，不涉及社会保险等用工方面的义务。
2.以下几种情况通常会形成劳务关系：一是退休人员返聘，那些已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员，和用人单位建立的就是劳务关系。二是兼职人员提供非全日制的劳务，像劳动者已经和其他单位建立了全日制劳动关系，又为第三方偶尔、临时性地提供劳务，并且没有隶属管理关系。三是个体工匠雇佣帮工或者农村承包经营户雇佣雇工，但没有形成稳定的劳动关系。四是独立提供一次性或者特定的劳务，比如自由职业者为单位提供单次服务，双方只约定成果交付和报酬支付，不存在日常管理约束。
3.要特别注意，如果实际情况中存在管理隶属关系、稳定用工等劳动关系的特征，就算签订的是劳务协议，也有可能被认定为劳动关系，这时用人单位就要承担相应的用工责任。

法律分析：
（1）劳务协议与劳动合同存在本质区别，关键在于双方形成的是劳务关系而非劳动关系。劳务关系是平等主体间的民事关系，提供劳务方并非接受方组织成员，无管理隶属关系，报酬是劳务对价，不涉及社会保险等用工义务。
（2）存在几种典型的劳务关系情形，如退休人员返聘，这类已享受养老保险待遇或领取退休金的人员与单位建立的是劳务关系；兼职人员提供非全日制以外劳务，像有全日制劳动关系的劳动者为第三方偶尔、临时性提供劳务且无隶属管理；个体工匠雇佣帮工或农村承包经营户雇佣雇工未形成稳定劳动关系；独立提供一次性或特定劳务，如自由职业者为单位单次服务，仅约定成果交付和报酬支付，无日常管理约束。
（3）即便签订劳务协议，若实际存在管理隶属、稳定用工等劳动关系特征，仍可能被认定为劳动关系，用人单位要承担相应用工责任。

提醒：签订协议时，要准确判断双方关系性质，避免因错误签订劳务协议而面临法律风险，若情况复杂建议咨询专业人士分析。

（一）在签订劳务协议时，双方要明确各自地位平等，不存在管理与被管理的隶属关系，对劳务内容、成果交付、报酬支付等进行详细约定。
（二）对于退休人员返聘、兼职人员等特定情形，要保留好相关证明材料，如退休证明、原劳动合同等，以证明劳务关系的性质。
（三）用人单位不能仅通过签订劳务协议规避用工责任，若实际有劳动关系特征，需依法承担责任。

法律依据：
《中华人民共和国民法典》第四百六十九条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。此条保障了劳务协议作为合同的合法性和有效性。

结论：
签订劳务协议而非劳动合同关键在于形成劳务关系，有退休人员返聘、兼职人员非全日制劳务等多种情形，但有劳动关系特征时即便签劳务协议也可能被认定为劳动关系。
法律解析：
劳务关系是平等主体间的民事关系，与劳动关系不同。在退休人员返聘、兼职人员非全日制劳务、个体工匠雇佣帮工或农村承包经营户雇佣雇工未形成稳定劳动关系、独立提供一次性或特定劳务等情形下，双方签订劳务协议，提供劳务方不是接受方组织成员，无管理隶属关系，报酬为劳务对价，用人单位无社会保险等用工义务。不过，若实际存在管理隶属、稳定用工等劳动关系特征，即便签订劳务协议，也会被认定为劳动关系，用人单位需承担相应用工责任。如果大家在劳务协议和劳动合同签订、认定方面有疑问，或者遇到相关法律问题，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。