劳务派遣员工年休假该如何认定

法律分析：
（1）年休假天数严格按照职工累计工作年限来确定，不同的工作年限对应不同的年休假天数标准，并且累计工作年限涵盖在多个用人单位的工作时间以及视同工作时间，这体现了对职工工作经历的全面考量。
（2）劳务派遣单位和用工单位需就员工年休假进行协商安排。员工工作期间由用工单位负责安排，无工作期间则由劳务派遣单位安排，这种分工明确了双方的责任。
（3）当员工出现法定情形时，将不享受当年年休假，例如多种病假、寒暑假、事假等情况达到一定标准，这是法律对特殊情况的合理规定。

提醒：
劳务派遣员工要留意自己的累计工作年限和自身是否存在不享受年休假的情形。劳务派遣单位和用工单位应依法协商安排年休假，若有疑问，建议咨询进一步分析。

（一）劳务派遣单位和用工单位应明确各自在年休假管理中的职责，及时准确掌握员工累计工作年限，以此确定年休假天数。
（二）双方需积极协商，制定合理的年休假安排计划。用工单位在员工工作期间合理安排，劳务派遣单位在员工无工作期间做好安排。
（三）用工单位和劳务派遣单位要建立员工休假和请假的记录档案，对员工请病假、事假、享受寒暑假等情况进行记录，判断员工是否存在不享受当年年休假的法定情形。

法律依据：
《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

结论：
劳务派遣员工年休假按累计工作年限确定天数，派遣单位和用工单位协商安排，特定法定情形下不享受当年年休假。
法律解析：
根据相关规定，劳务派遣员工年休假天数由累计工作年限决定，如满一年不满十年年休假为五天等，且累计工作年限涵盖在不同单位的工作时间和视同工作时间。派遣单位和用工单位要协商安排员工年休假，员工在用工单位工作时由用工单位安排，无工作时由派遣单位安排。同时，若员工存在累计病假超期、寒暑假天数多于年假、请事假超期且单位未扣工资等法定情形，不享受当年年休假。如果您在劳务派遣员工年休假方面有疑问，或者遇到相关权益问题，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.劳务派遣员工年休假认定需综合多方面规则。年休假天数按职工累计工作年限确定，工作年限涵盖在各用人单位及视同工作时间；休假安排由劳务派遣单位与用工单位协商，工作时由用工单位安排，无工作时由派遣单位安排；存在法定情形的员工不享受当年年休假。
2.解决措施和建议：
-劳务派遣单位和用工单位应建立员工工作年限档案，准确记录累计工作时间，以便合理确定年休假天数。
-双方应签订明确的协议，详细规定年休假的协商安排机制，避免出现推诿情况。
-单位要加强对员工休假情况的管理，及时掌握员工病假、事假、寒暑假等信息，判断员工是否符合不享受年休假的法定情形。

1.劳务派遣员工年休假天数由累计工作年限决定。工作满1年不满10年，年休假5天；满10年不满20年，年休假10天；满20年，年休假15天。这里的累计工作年限涵盖在劳务派遣单位、用工单位和其他用人单位的工作时间，还有依法可视为工作的时间。
2.劳务派遣单位和用工单位要协商安排员工年休假。员工在用工单位工作时，由用工单位安排；没工作的时候由劳务派遣单位安排。
3.若员工有以下法定情形，当年不享受年休假：累计工作满1年不满10年，病假累计超2个月；满10年不满20年，病假累计超3个月；满20年，病假累计超4个月；当年享受的寒暑假天数多于年休假天数；请事假累计超20天且单位没扣工资。