外包员工能不能算正式员工

劳动关系归属不同。外包员工与外包服务公司建立劳动合同关系，正式员工则直接与实际工作的单位签订劳动合同，这是两者法律身份差异的核心。

薪酬福利存在差异。正式员工通常能享受工作单位完整的薪酬福利体系，包括奖金、补贴等；外包员工的薪酬福利由外包公司负责发放，与正式员工的待遇可能有一定差距。

管理权责划分明确。外包员工的日常工作安排由实际用工单位负责，但人事管理如社保缴纳、合同变更等由外包公司处理；正式员工的所有管理事项均由工作单位直接负责。

法律层面不属于正式员工。从劳动关系、待遇保障到管理权限的区别来看，外包员工与正式员工在法律关系和实际管理中均属于不同类别，因此外包员工不算工作单位的正式员工。

结论：
外包员工不属于实际用工单位的正式员工。

法律解析：
外包员工与外包公司签订劳动合同，由外包公司派遣至实际用工单位工作，其劳动关系存在于外包公司与员工之间，与实际用工单位不存在直接劳动关系。正式员工则直接与实际用工单位签订劳动合同，劳动关系主体为员工与实际用工单位。根据劳动合同法规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括支付劳动报酬、缴纳社会保险等。实际用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，约定派遣劳动者的工作岗位、劳动报酬等事项，但不直接与派遣劳动者建立劳动关系。在待遇方面，正式员工通常享受实际用工单位完整的薪酬福利体系，而外包员工的薪酬福利由外包公司负责，可能与正式员工存在差异。在管理方面，实际用工单位负责外包员工的工作内容安排，但人事管理如劳动合同签订、社保缴纳、劳动关系解除等事项由外包公司负责。因此，从法律关系和实际管理角度，外包员工均不属于实际用工单位的正式员工。如果在工作中遇到外包相关的权益问题，比如薪酬待遇、社保缴纳等纠纷，可以向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

外包员工不属于实际用工单位的正式员工，两者在劳动关系主体、待遇体系、管理权限等方面存在本质区别。

1.劳动关系主体不同。外包员工与外包公司签订劳动合同，其劳动关系存在于外包公司与自身之间，与实际用工单位不存在直接劳动关系。正式员工直接与实际用工单位签订劳动合同，劳动关系直接建立在双方之间。

2.待遇体系存在差异。正式员工通常能享受实际用工单位完整的薪酬福利体系，包括足额缴纳的社会保险、住房公积金、年终奖金、带薪休假等。外包员工的薪酬福利由外包公司负责制定和发放，可能与正式员工存在差距，部分福利项目可能缺失或标准较低。

3.管理权限划分不同。实际用工单位对外包员工主要进行工作任务分配和日常工作表现管理。外包员工的人事管理工作，如考勤审核、工资核算发放、劳动合同管理等，由外包公司负责。正式员工的工作管理和人事管理均由实际用工单位统一负责。

法律分析：
（1）劳动关系主体存在差异。外包员工与外包服务公司签订劳动合同，建立劳动关系；正式员工与实际用工单位直接签订劳动合同，建立劳动关系。外包员工与实际用工单位之间不存在直接的劳动关系。

（2）薪酬福利的责任主体不同。正式员工的薪酬、福利及社会保险等由实际用工单位直接负责，可享受用工单位完整的薪酬福利体系；外包员工的薪酬福利由外包服务公司负责发放，具体标准依据双方签订的劳动合同执行，可能与正式员工存在一定差距。

（3）管理权限划分有区别。外包员工的日常工作任务安排和现场管理由实际用工单位负责，但人事管理事项如劳动合同的签订、社保缴纳、考勤统计等由外包服务公司负责；正式员工的工作管理和人事管理均由实际用工单位统一负责。

提醒：
外包员工若遭遇劳动权益纠纷，应向签订劳动合同的外包服务公司主张权利；在签订外包劳动合同时，需仔细核对薪酬、福利等条款内容，避免后续产生争议。

（一）劳动关系主体不同
外包员工与外包公司签订劳动合同，劳动关系存在于外包公司和员工之间，与实际用工单位无直接劳动关系。
正式员工与实际用工单位直接签订劳动合同，劳动关系主体是员工和实际用工单位。

（二）待遇保障不同
正式员工通常享受实际用工单位完整的薪酬福利体系。
外包员工的薪酬福利由外包公司负责，可能与正式员工存在差距。

（三）管理责任划分不同
外包员工的工作管理由实际用工单位负责，人事管理由外包公司负责。
正式员工的工作管理和人事管理均由实际用工单位直接负责。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。