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解析：
对于兼职工作者来说，劳动合同的签署是至关重要的。
兼职活动通常是指在保持现有的常规工作的前提下，随意安排空闲时间投入到第二份职业中，为第三方提供身体劳动力或者脑力成果。
然而，若其作为长久的工作模式出现，就必须签订相关协议，而不再仅仅是临时聘用的协议。
这份协议应该详尽说明岗位职责、薪资水平以及付款日期和方式等关键信息。
进行兼职活动时，支付报酬通常会基于每小时的计酬制度，也因此可以被视为非全日制工作。
在此种情况下，我们有权利要求签署劳务合同，同时也可以决定是否采用口头协议的形式。
依照《中华人民共和国劳动合同法》中的相关条文，非全日制的劳动者在同一雇主处的平均每日工作时间不能超过4小时，每周的工作时间累积不应超过24小时。
而且，不得设置试用期，劳动报酬的结算周期长度不能超过15天。
相较之下，那些从事非全日制工作的劳动者可以选择与一家或多家不同的雇主签订劳务合同。
但是，后期签订的劳务合同不应对早前已签订的劳动合同造成负面影响。
另需注意的是，无论是劳动者还是雇主，均可随时通知对方停止劳务关系，并且雇主无需向劳动者支付经济补偿。
由此可见，对于从事兼职的劳动者而言，是否签订劳动合同取决于他们自身的意愿，但最好能够通过书面形式明确劳动岗位、劳动期限、薪酬待遇以及违约责任等重要事项，从而避免口头协议所带来的不确定性和可能的争议。
此外，从法律角度出发，在劳动合同期内被解聘的劳动者所能申请的补偿具体如下：
首先，如果是由于用人单位单方面提出的合同终结请求，那么该单位应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年就向其支付相当于一个月的工资作为经济补偿金，虽然最高额度限制在12个月以内，但是如果工作时间不足一年，仍应按照实际工作时间进行相应的薪酬发放；其次，当涉及到因用人单位作出的除名、开除、辞退、解除劳动关系、减少劳动报酬等决定引起的劳动争议时，由提出这些决定的雇主承担举证责任。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第十条
【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第六十九条
【非全日制用工的劳动合同】非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
对于兼职工人而言，他们当然有权利与雇主签订劳动合同。严格来说，兼职是指在保证完成现有工作任务的前提下，充分利用个人闲暇时间投入第二份职业活动中；同时，他们还须为第三方公司提供体力或是脑力上的劳动投入。当前法律框架下，对于长期性的兼职工作，雇主必须与其签署正式的协议，此协议并非短期的用工合约，而是正式的兼职劳动合同，明确规定了包括职位、工作责任以及工资待遇等方面的各项事宜。此外，这种形式的兼职通常按照小时计算报酬，实质上等同于非全日制的用工模式，那么参与者有权要求签署劳动合同，当然也可以选择签订口头协议。根据中国的《劳动合同法》相关条款规定，非全日制的劳动者在同一家用人单位所从事的工作中共计每日的工作时间最多不得超过四小时，而他们每周的工作总时长不能超过二十四小时。在这种情况下，企业不得与此类劳动者约定试用期，而且劳动者的劳动报酬结算周期最长不应超过十五天。与此同时，从事非全日制用工的劳动者可以与一至多个用人单位签订劳动合同；然而，后续签订的劳动合同应尽可能地不对先前已签订的劳动合同产生不利影响。在此前提之下，当事人中的任何一方可随时通知对方结束就业关系，且雇主无需向劳动者支付经济补偿。因此，本次修订版特提醒从事兼职的劳动者，如有可能，仍需争取与雇主签署劳动合同，以便详细商讨劳动角色、工作时间、薪资福利和违约责任等重要事宜，防止口头约定的模糊和争议性问题。
当然，若未能与雇主签订劳动合同，在选择兼职匹配对象时务必谨慎，优先选择声誉良好、管理较为规范的用人单位，以此来降低潜在的劳动纠纷风险。最后，让我们了解一下企业在劳动合同期中解聘员工所需承担的相关赔偿责任：首先，无论是何原因导致的用人单位单方面解除劳工合同，用人单位都应该根据该劳动者在本单位服务的年数，按照每年给予一个月工资的标准对其进行经济补偿，但是最高补偿金额不会超过十二个月的工资总额；其次，针对因用人单位做出的除名、开除、辞退、解除劳工合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决策引发的又或者直接涉及到劳动者权益的矛盾纠纷，那么就由用人单位负责举证证明其决定的合法性。
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