混同用工下劳动者权益受损，律师助力成功追索赔偿

2023年8月27日，黄某入职餐饮服务岗位。他勤恳工作，一直到2024年3月4日。然而，在用工期间，用人单位并未与他签订书面劳动合同，而且他还存在休息日及法定节假日加班的情况。后来，双方解除了用工关系。黄某先以餐饮公司为被申请人申请劳动仲裁，结果却被驳回。随后，他起诉至法院。经过调查发现，实际用工主体是已注销的个体工商户，该个体工商户与餐饮公司分公司经营地址一致、人员与业务高度混同、对外使用统一品牌标识，构成典型的混同用工。个体工商户及分公司注销后，相应责任应由经营者与餐饮总公司承担。黄某提出的诉求清单包括未签劳动合同二倍工资差额、休息日及法定节假日加班工资、解除劳动关系经济补偿等。

律师的核心论证

公司方提出抗辩，认为黄某与餐饮公司不存在劳动关系，个体工商户已注销，不应承担责任，并且不认可黄某存在加班情况。

班兆然律师进行了有力的法律反击：

1.依据法规：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2.分点论证：

争议款项的法律属性：未签劳动合同二倍工资差额是法律为保障劳动者合法权益，对用人单位不签订书面劳动合同的惩罚性规定，符合法律要求用人单位规范用工的法定要素。加班工资是劳动者在超出正常工作时间提供劳动应得的报酬，属于工资的一部分。

公司增加的其他款项不能替代：公司以个体工商户已注销为由逃避责任是不合理的。虽然个体工商户注销，但它与餐饮分公司存在混同用工情况，这种混同具有确定性和持续性，不能因为主体注销就免除责任。而且公司无法提供有效的考勤记录来证明黄某不存在加班情况。

公司单方行为属于违法：用人单位未与黄某签订书面劳动合同，违反了劳动合同法的规定，属于违法用工。同时，不支付加班工资也属于未足额支付劳动报酬，构成违法变更劳动合同。

3.最终法律结论：黄某与原个体工商户、餐饮分公司在2023年8月27日至2024年3月4日期间存在事实劳动关系，用人单位未签劳动合同、不支付加班工资等行为构成未足额支付劳动报酬，黄某属于被迫解除劳动合同，用人单位应支付未签劳动合同二倍工资差额、加班工资和解除劳动关系经济补偿。

仲裁/判决结果

某中级人民法院经审理后作出判决，确认劳动者黄某与原个体工商户、餐饮分公司在2023年8月27日至2024年3月4日期间存在事实劳动关系。判令个体工商户经营者与餐饮总公司连带支付未签劳动合同二倍工资差额25919.54元、休息日及法定节假日加班工资共计7590元、解除劳动关系经济补偿5000元，驳回其他诉讼请求。这一判决驳回了公司方的其他抗辩，有力地维护了劳动者的合法权益。

行业启示与律所价值

在劳动用工领域，企业常见的错误认知是认为可以通过注销个体工商户等方式规避责任，随意不签订书面劳动合同、不支付加班工资等。本案确立的裁判规则是，混同用工情形下，即使实际用工主体注销，相关责任也应由关联方承担，用人单位必须规范用工，依法签订书面劳动合同，足额支付劳动者工资。

这对用人单位是一个警示，要严格遵守劳动法律法规，规范用工行为，避免因违法行为导致承担高额的赔偿责任。对劳动者而言，当自身权益受到侵害时，要勇敢地拿起法律武器维护自己的合法权益。

班兆然律师在该类案件中展现出了极高的专业价值。在证据组织方面，她结合入职材料、工服、宣传账号、经营地址等证据厘清混同用工关系，固定事实劳动关系存续期间的关键证据；在法律定性上，精准识别混同用工情形，依据法律准确认定用人单位的违法行为；在庭审策略上，合理运用法律规则与举证责任分配，优化诉讼诉求，最终成功实现仲裁反败为诉，最大限度维护了劳动者的合法权益。劳动者的合法权益不容侵犯，每一起劳动纠纷的妥善解决，都是对公平正义的有力捍卫。