协议竞业限制20%效力情况怎样

协议约定竞业限制补偿为20%，其效力要分情况判断。
如果20%是指以劳动者离职前十二个月平均工资的20%作为竞业限制补偿金，依据相关法律，在劳动合同或保密协议里约定了竞业限制，却没约定解除或终止合同后给劳动者经济补偿，而劳动者履行了竞业限制义务，劳动者要求用人单位按其在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，法院会支持。若月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准，按该地最低工资标准支付。所以，要是当地最低工资标准不高于这20%，该约定有效，劳动者接受此金额并履行竞业限制义务，用人单位按此支付补偿金就行。要是当地最低工资标准高于这20%，该约定可能因低于法定标准被认定无效，劳动者可要求用人单位按法定标准补足。
要是20%并非指经济补偿比例，而是其他意思，要结合协议具体内容判断。若协议里竞业限制的人员范围、地域、期限等符合法律规定，且无其他无效情形，只是“20%”约定不明确或不符合法定补偿标准，不必然导致整个竞业限制协议无效，可通过协商、仲裁或诉讼等方式确定合理补偿。

案情回顾:

小朱与公司签订竞业限制协议，协议约定竞业限制补偿为20%。小朱离职后，公司按此比例支付补偿金，小朱认为补偿过低。双方产生争议，争议焦点在于这20%是何种含义，以及该补偿约定是否有效。

案情分析:

1、若20%指劳动者离职前十二个月平均工资的20%作为竞业限制补偿金，当当地最低工资标准未高于该20%时，约定有效，公司按此支付，小朱接受并履行竞业限制义务即可；若当地最低工资标准高于该20%，约定可能因低于法定标准被认定无效，小朱可要求公司按法定标准补足。
2、若20%并非指经济补偿比例，需结合协议具体内容判断。若协议其他方面符合法律规定，仅“20%”约定不明确或不符合法定补偿标准，不必然导致整个竞业限制协议无效，双方可通过协商、仲裁或诉讼等方式确定合理补偿。