照顾孩子都烦了,想要快点上班了,却被辞退了,心理更不痛快了,女性在三期遭辞退怎么办？

（一）基本案情：
　　某位女职工从刚检查出怀孕开始，就一直请假至今，之前公司多次让她回来，她一直不理会，态度就是反正我不可能离职，你也不能辞退我。她的正常产假会在这个月结束，我还没有了解她会不会如期回来上班，但是公司已经伤透了脑筋，决定对她进行辞退。人事专员想出的办法是调岗或者更改制度，考勤制度指明超过几天做离职处理。
　　
（二）分析：三期女员工的辞退比较麻烦，条件不足是不能辞退的，下面我们来分析一下案例中的女员工是否可以辞退？
　　
1、请假手续是否合法？----从怀孕开始就请假
　　
（1）国家产假规定：女职工单胎顺产者，给予产假98天，其中产前休息15天，产后休息83天。难产者，增加产假15天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
　　
（2）各地区还有关于晚育的相关规定，例如：
　　《湖北省人口与计划生育条例》第十四条 鼓励公民晚婚、晚育。男女双方按法定婚龄推迟三年以上依法登记结婚（系初婚）的为晚婚；已婚妇女年满23周岁后怀孕生育第一个子女的为晚育。
　　第三十七条 晚婚公民除享受国家规定的婚假外，增加婚假15天；已婚妇女晚育的，除享受国家规定的产假外，增加产假30天，并给予其配偶10天护理假；婚假、产假和护理假视同出勤，工资、奖金照发。
　　也就是说如果无特殊情况，女员工休产假是在产前15天开始休息的，该女员工从怀孕开始就休产假是不现实的。那么在她预产期前15天以前，如果该女员工想休假只能是病假或是事假。
　　
（3）病假：如果该女员工身体确实不适，需卧床保胎，可以持三甲医院证明，到公司办理病假手续，病假时间根据医嘱证明来定，最长时限不超过以下规定：
　　
（4）根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
　　
①实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；
　　五年以上的为六个月。
　　
②实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；
　　五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；
　　十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
　　
（5）《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条
　　医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
　　
（6）事假：如果该女员工身体没有不适，只是嫌辛苦不想上班，可以请事假，事假的长短可以根据公司规定来办理。公司愿意的话可以人道主义适当延长事假，如果不愿意可以不批准长时间事假。
　　二、如何辞退三期女员工？
　　
1、正常情况下，公司不能辞退三期女员工，只有在一种情况下可以辞退：《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
　　
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　
（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　
（6）被依法追究刑事责任的。
　　
2、本案例中就只能是第二项的规定来辞退了。
　　
3、对于本案例如何处理？
　　根据我们第一项分析，在女员工请假伊始，可以让该女员工提供相应的请假手续，如果没有，根据公司制度办理。
　　到现在产假快要休息完了，建议公司在产假结束前通知该三期女员工上班，通知应该有明确的上班时间，并且保留送达通知证据。
　　建议可以电话通知保留录音，明确对方身份和己方身份；可以邮件送达，电子邮件或是挂号信。
　　当然，也可以直接到产妇家中通知，带上公司的慰问品，一方面看望三期女员工，一方面通知其上班时间，让其签署知晓上班时间的纸质通知。上门慰问可以增加三期女员工对公司的感激，如果不感激起码也能增加愧疚，这么好的公司不能随意辜负公司的好意。
　　三、公司制度是否合法？
　　如果三期女员工接到上班通知后迟迟不肯来公司上班，可以按照旷工处理，旷工达到公司制度规定的时限，可以解除劳动合同。但是一切的前提是公司的制度有并且合法。
　　如果公司制度缺乏相应的规定，可以修订制度，根据《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
　　建议公司通过法定程序修改公司制度，并且把修订过的制度告知该三期女员工。然后才能根据制度解除三期女员工的劳动合同。

用人单位依据《劳动合同法》39条的规定，以劳动者严重违反工资制度等理由与三期女职工解除劳动合同的，不需要支付补偿。
　　发生劳动争议后，根据谁主张谁举证的原因，用人单位主张劳动者存在《劳动合同法》39条规定的情形的，应该用人单位提供相应证据。
　　《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。