非法调岗的补偿金包含哪些

遭遇单位擅自调整岗位且后续被违法解除劳动关系时，你能主张的赔偿金是常规经济补偿标准的两倍，这部分金额的计算有明确的法定规则，不能随意按单位给出的低标准核算。
核算赔偿金的基数，是你劳动合同被解除或终止前十二个月里的平均应发工资，不是单位按基本工资核算的数额，所有计时计件报酬、月度季度年度奖金、各类岗位津贴交通餐补等货币形式的收入，都要全部纳入基数计算范围。
计算总金额的工作年限规则，按照你在这家单位的实际在岗时长核算，每干满一整年就能对应拿到两个月的工资数额作为赔偿金，在岗时长满半年不足一年的部分按一年算，不足半年的部分对应拿一个月的工资数额作为赔偿金。
如果你的月均工资已经超过单位所在地的直辖市或者设区的市级政府公布的当地上年度职工月平均工资三倍，赔偿金的计算基数就直接按当地职工月均工资的三倍确定，对应的计算年限最高也不能超过十二年。
要特别注意，这笔双倍赔偿金的适用前提，是单位未经你同意强行调岗，后续又直接违法解除了双方的劳动合同，单纯被非法调岗没有被违法辞退的情况，不能直接主张这笔赔偿。

非法调岗对应的赔偿金，赔付标准是经济补偿标准的两倍。计算基数以劳动者本人工资为准。
计算基数范围是劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资。该工资包含计时工资或者计件工资，以及奖金津贴和补贴等所有货币性收入。
计算时参照劳动者在本单位的工作年限。每满一年，向劳动者支付一个月工资的经济补偿。工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算。工作时间不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的计算基数按职工月平均工资三倍的数额执行。对应经济补偿的计算年限最高不超过十二年。
劳动者主张上述赔偿金，需要满足前置条件。即用人单位的非法调岗行为，后续被有权机关认定为违法解除劳动合同。不满足该条件的，劳动者无权主张该笔赔偿金。

很多人遇到公司随便调岗、自己拒绝后反倒被辞退的情况，这时候公司要付的不是普通的经济补偿金，而是违法解除的赔偿金，也就是你常听到的2N，它的计算基数不是你到手的实发工资，得按你劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资来算。这个应得工资包含你正常拿的计时或者计件工资，还有平时发的奖金、津贴、所有以货币形式发放的补贴，像交通补、餐补这些都得算进去，不能公司说只按合同写的基本工资算。
实际算这笔钱的时候，看你在这家单位的工作年限，每干满一年就能拿两个月的对应基数工资。要是你在这家单位干的时间超过六个月但不满一年，就按一年算，要是入职还不满六个月，公司得额外付你一个月的工资。
如果你离职前十二个月的平均工资，比公司所在地的直辖市或者设区的市政府公布的当地上年度职工月平均工资的三倍还高，这时候计算的基数就直接按三倍的数额封顶，而且这种情况下计算的工作年限最多也只能算十二年，哪怕你在这家公司干了十五年，也只能按十二个月的标准翻倍来赔。
要特别留意一个关键前提，不是只要公司非法调岗你就能直接要这笔两倍的赔偿，只有当公司因为你不接受不合理的调岗，单方直接把你的劳动合同解除了，经过认定属于违法解除的情况下，你才能主张这笔赔偿金。要是你只是因为公司非法调岗提了离职，那能拿到的是普通的一倍经济补偿金，拿不到二倍的赔偿。

不少职场人遭遇企业无正当理由强制调岗后，直接被原单位变相辞退，这类情形下企业需要支付的是非法调岗衍生的违法解除劳动合同赔偿金，金额是常规经济补偿标准的两倍，计算的基数完全以劳动者的实际应得收入为核心依据。
计算基数取劳动者劳动合同被解除或者终止前十二个月的平均应得工资，不是实发到手的扣除社保个税后的金额，涵盖日常的计时计件工资，所有和工作绑定发放的奖金津贴补贴，各类以货币形式结算的劳动性收入都要全部纳入统计范围，不能被企业随意剔除掉年终奖金或者月度绩效这类常规收入。
核算金额时直接对应劳动者在本单位的连续工作年限，每干满一整年就对应赔付两个月的工资收入，实际供职时间在六个月以上不满一整年的也按一整年的标准核算，实际供职时长不满六个月的，直接赔付一个月的对应工资。
要是劳动者此前十二个月的平均工资，比用人单位所处的直辖市或者设区的市官方公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍还要高，赔偿金的计算基数就直接按该地区职工月平均工资三倍的数额确定，对应的赔付年限最长也不能超过十二年。
劳动者要特别留意，这笔双倍赔偿金的适用有明确的前提，只有相关部门最终认定用人单位是借着非法调岗的由头，实质做出了违法解除劳动合同的操作，劳动者才可以依法申领这笔赔偿金。遭遇不公待遇时要注意留存调岗通知、沟通记录这类证据，第一时间通过劳动仲裁主张自身的合法权益。

1、常规情况下企业没走合法流程直接调整岗位，后续还直接解除劳动关系的，要给的赔偿不是普通的经济补偿，是按照常规补偿标准的两倍来核算，核算全程以劳动者的实际货币类收入作为核心参照，不会只按合同上写的基本工资算。
2、用来算平均收入的时间区间，是从双方的用工关系正式解除或者到期终止之前往回倒推十二个月，这段时间里劳动者拿到手的计时或计件劳动报酬，还有各类月度季度年度奖金、日常发放的交通餐费住房类补贴、岗位津贴等所有能折算成现金的劳动所得，全部要纳入核算范围。
3、核算最终金额的时候，先按劳动者在这家单位的实际连续工作时长折算基础月份数，每干满一整年就对应一个月的工资核算额度。实际工作时长满六个月但不满十二个月的部分直接按一整年算，折算成一个月的额度，不满六个月的部分直接折算成半个月的额度。把这个基础月份数乘之前算出的月平均收入，得到的数额再乘以二，就是这类违规调岗后解除关系的最终赔偿款。
4、要是劳动者之前十二个月的平均月收入，已经超过了企业注册地所属的直辖市、设区的市一级政府官方公布的当地上一年度全部在岗职工月平均收入的三倍，那核算的时候就要直接按当地职工月平均收入三倍的数值作为固定基数，不再按劳动者的实际平均收入算，而且折算的最长工作年限最多只能算十二年，超出部分的时长不会额外叠加核算额度。
5、这类双倍赔偿的适用有严格的前提边界，不是只要企业擅自调岗劳动者就能直接主张这笔钱，必须是企业的违规调岗行为直接关联后续的违法解除劳动关系认定，走完法定程序确认企业解除行为本身违法之后，劳动者才能依规申领对应的双倍赔偿。
往后这类用工纠纷的认定尺度会逐步向保护劳动者合理择业预期、规范企业用工自主权边界的方向细化，企业后续调整岗位前必须留存完整的协商沟通记录、岗位调整合理性佐证材料，不然很容易触发不必要的赔偿风险。