企业解除合同要通知工会吗

企业随便开人没通知工会，很可能直接算违法解约。
日常不少管理方觉得自己拍板就能辞退员工，完全忽略法定前置流程。按照现行劳动法律要求，只要是企业单方面作出解除劳动合同的决定，必须先把解约的具体理由告知本单位工会。要是企业的解约行为违反现有法律法规，或者和之前签的劳动合同约定内容不符，工会可以直接提出异议要求企业改正，企业这边不能无视，要认真研究工会提出的意见，最后还要把实际处理结果以书面形式反馈给工会。
没走这套流程就直接解约的，属于典型的违法解除劳动合同。劳动者碰到这类情况，既可以选择要求单位继续履行剩余的劳动合同，也可以直接索要相当于两倍经济补偿金的赔偿金。
部分区域的司法裁判口径有特殊规则，要是企业在后续进入诉讼程序之前补完了通知工会的全套流程，也有可能被最终认定为解约程序合法。具体维权时要先查询当地的实操裁判标准，必要时可以向专业劳动法务人士咨询对应细节。

企业单方解除劳动合同，需履行法定的工会通知程序。
相关法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条。
用人单位要在解除行为作出前，将解除理由告知工会。
用人单位存在违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的情形，工会可提出纠正要求。
用人单位要对工会提出的意见进行研究，最终将处理结果以书面形式反馈给工会。
企业未执行上述工会通知程序的，对应的解除行为属于违法解除劳动合同。
劳动者可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，提出两类主张。
两类主张分别为要求继续履行劳动合同，或者要求企业支付相当于两倍经济补偿标准的赔偿金。
部分地区司法实践中，企业在起诉前补正完成通知工会的相关程序，对应的解除行为可能被认定为合法。
该类情形的认定标准，以案件管辖地的司法裁判口径为准。

很多人遇到公司突然辞退自己的情况时，往往只会盯着辞退理由合不合理，却很少留意公司有没有走一个关键的法定程序。按照劳动合同法的明确要求，企业如果要单方面解除和你的劳动合同，必须提前把解除的理由告知本单位的工会。这不是走个过场的多余流程，要是企业的解除行为本身违反了法律、行政法规的相关规定，或是不符合你们双方当初签的劳动合同里的约定，工会完全有权要求企业纠正这个决定。企业必须认真研究工会提出的意见，最后还要把最终的处理结果，用书面形式反馈给工会。
要是图省事直接跳过了这一步没通知工会，即便辞退的理由看起来站得住脚，也会直接被认定成违法解除劳动合同。这种情况下你完全有两个选择，要么要求公司继续履行剩下的劳动合同，回去正常上班拿工资，要么直接拿相当于两倍经济补偿金的赔偿金。
不过也有个需要注意的细节，部分地方的司法实践里，如果企业在被员工告到法院之后，起诉之前临时补上了通知工会的流程，后续提交了完整的通知和反馈记录，也有可能被认定为程序合法，最后不用承担违法解除的赔偿责任。遇到这类纠纷之前，最好先提前了解下当地的常规裁判口径，避免自己的主张和当地的司法实践出现偏差。

企业打算单方面和员工解除劳动合同，可不是管理层拍板就能直接发通知的，必须先走一道面向企业内部工会的法定告知流程。按照现行劳动法律的明确规定，企业要把单方解约的具体理由，提前同步给本单位工会知晓，要是企业给出的解约依据不符合现行法律、行政法规的硬性规定，或是和双方之前签好的书面劳动合同约定内容相冲突，工会完全可以提出异议，要求企业重新核查调整。企业收到工会的反馈意见之后必须认真研究，最终形成的处理结果还要以书面形式回传给工会留存。
要是图省事直接跳过这整套通知流程，就算企业手头握有员工违纪等看似合理的解约事由，也会因为程序瑕疵直接被判定为违法解除劳动合同。这种情况下劳动者不用被迫接受既成事实，完全可以选择要求企业继续履行剩余的劳动合同期限，也可以直接拿解约前十二个月的平均工资作为基数，索要相当于两倍经济补偿金标准的赔偿金。
不同地区的裁判尺度会存在一定细节差异，部分地方的司法实践里，只要企业在后续进入诉讼程序之前补齐了通知工会、征询意见的整套手续，法院也有可能最终认定解约行为符合法律规定。大家遇到这类情况，第一时间要先核查企业的解约流程完整度，不用急着签署任何自认自愿离职的文件，避免后续维权时缺失关键证据。

1、企业单方面跟员工解除劳动关系时，得先走一道面向工会的告知流程，这是现行劳动法律框架里明确划出的硬性操作要求。不是随便走个过场就行，得在正式下发解除通知之前，把你要解除合同的具体缘由完整告知工会。要是企业的解除行为本身碰了现行法律、行政法规的红线，或是跟之前双方签的书面劳动合同约定内容不符，工会这边完全有权提出异议，要求企业调整纠正。企业收到工会的反馈意见之后，不能直接搁置不管，得实打实研究对应的内容，最后还要把内部商议后的处理结果用书面形式回传给工会。
2、要是企业图省事直接跳过这整套和工会对接的步骤，后续很容易被认定为解除行为不具备合法性。这种情况下员工有两种可选的维权路径，要么要求企业继续按照原合同约定履行劳动关系，要么直接索要相当于常规经济补偿标准两倍的赔偿金额。不同地方的裁判尺度会有细微差别，不少地区的实操判例里会认可一种补正空间，只要企业在正式进入诉讼环节之前把缺失的工会通知流程补做完，有可能最终被认定解除行为合法，具体判断还是要以对应属地法院和仲裁机构的长期裁判导向为准。
3、从法律服务行业的长远发展来看，这类区域化实操细节的落地指引需求会持续提升，未来针对企业用工全流程的合规前置服务，会逐步替代过去事后救火式的劳动争议代理模式，提前把这类容易被忽略的程序节点嵌入企业日常用工管理的标准动作里，能帮企业省下不少不必要的争议成本。