劳动法单位辞退赔多少

单位辞退员工的赔偿标准，按辞退原因对应不同情形，全部依据劳动合同法相关规定判定。
员工存在法定过错情形，包括严重违纪、严重失职营私舞弊致单位重大损害、被追究刑事责任的，单位属于过失性辞退。
单位无需向该类员工支付赔偿或补偿，只需结清实际出勤对应的工资即可。
单位执行无过失性辞退或合规经济性裁员，前提是相关操作符合法定程序。
对应情形包括员工医疗期满后不能胜任工作、客观情况出现重大变化致合同无法履行且双方未协商一致、单位依法启动裁员流程等。
单位需向被辞员工支付经济补偿金。
经济补偿金计算按员工在本单位的工作年限核算，每满一年支付一个月工资。
六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
核算用的月工资基数为员工离职前12个月的平均应发工资。
员工月工资高于当地社会平均工资三倍的，按三倍标准封顶计算，支付年限最高不超过12年。
单位无正当理由、未履行法定程序辞退员工的，属于违法辞退情形。
单位需按经济补偿金标准的二倍向员工支付赔偿金。
即工作每满一年支付两个月工资，不满六个月支付一个月工资，三倍社平工资封顶、最高12年的规则同样适用。
出现辞退纠纷时，当事人可先与单位协商。
协商不成的，可向当地劳动监察部门投诉，或直接向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

不少人被单位突然通知辞退时，第一反应都是慌的，不知道自己能不能拿到补偿，能拿多少，其实按照劳动合同法的规定，最终的待遇完全是看单位辞退你的具体原因，总共分三种不同的情况。
如果是员工本身有法定的严重过错，比如严重违反单位的规章制度，严重失职拿回扣给单位造成了重大损失，或者已经被公安司法机关追究了刑事责任，这种情况下单位直接辞退是完全合法的，不用给你额外的赔偿或者补偿，只要把你之前实际工作的工资结清就可以。
要是辞退你的时候你本身没有任何过错，单位是按照合法流程操作的，比如你生病医疗期满之后确实没办法再胜任原来的工作，调岗之后还是不行，或者单位经营出现重大变动走了合法的裁员流程，这时候单位需要给你付经济补偿金。计算方式是按照你在这个单位的工作年限，每干满一年就给你一个月的工资，干了六个月以上不满一年的也按一年算，不满六个月的就给半个月工资。这里说的月工资是你离职前12个月的平均应发工资，也就是没扣社保个税之前的工资总额，要是你的平均工资比当地社会平均工资的三倍还高，就直接按三倍的标准算，而且补偿的年限最多不能超过12年。
还有不少单位辞退员工完全没有正当理由，也没走任何法定程序，随便找个借口就让你当天走，这就属于违法辞退，这种时候单位要付的是前面说的经济补偿金两倍的赔偿金，也就是干满一年给两个月工资，不满六个月给一个月工资，三倍封顶的规则同样适用。
要是你和单位在辞退补偿这件事上谈不拢，不用着急，先试着和单位人事或者负责人协商，协商不成的话可以直接向当地劳动监察部门投诉，或者去申请劳动仲裁维护自己的权益。

遇到单位主动辞退的情况，不少劳动者第一反应是算自己能拿到多少钱，其实所有补偿的判定前提，都是对应劳动合同法里明确的不同辞退场景，不能一概而论。
要是员工本身出现严重违反单位公示生效的规章制度，或是在岗期间严重失职、利用职务便利谋取私利给单位造成重大财产损失，甚至后续被司法机关追究刑事责任这类法定的明显过错，单位走正规流程走完辞退手续后，不需要额外付任何补偿或赔偿，只要把员工在岗期间的实际劳动报酬全额结清就符合法律要求。
如果员工生病或非因工负伤医疗期满后没法回到原岗位，也不同意单位安排的其他适配岗位，或是长期在岗没法胜任经培训调岗后仍达不到工作要求，或是劳动合同订立时的客观外部情况出现重大变化，原先的合同根本没法继续履行双方又谈不拢变更方案，还有单位按照法定程序开展经济性裁员的，这类情况单位没有员工的过错依据但按法定流程走辞退，需要支付经济补偿金。这笔钱按照员工在本单位的连续工作年限核算，每干满一整年就发放一个月的工资作为补偿，实际在岗时间满六个月但不满一年的按照一整年计算，在岗时长不足六个月的，只需要发放半个月的工资作为补偿。核算用的月工资基数，是员工离职前十二个月的全部应发工资的平均值，如果算出来的基数比当地上年度社会平均工资的三倍还要高，就直接按照三倍的标准封顶计算，对应的补偿支付年限最多也不能超过十二年。
要是单位完全拿不出任何合法的辞退依据，也没走对应的法定程序就直接打发员工走，这种属于违法辞退，需要按照前面说的经济补偿金标准的两倍向员工支付赔偿金，也就是干满一整年发放两个月工资，在岗时间不足六个月的发放一个月工资，同样适用社平工资三倍封顶和最高十二年的年限限制。
日常遇到这类薪资核算的纠纷，劳动者可以先整理好自己的劳动合同、在岗考勤记录、工资流水等材料和单位沟通，协商没有达成共识的，直接带着材料到属地劳动监察部门提交投诉，或者向对应的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请主张自身合法权益。

职场里碰到单位主动提出解除劳动关系的情况，对应的待遇计算没有统一的固定数值，完全要结合单位做出解除决定的实际缘由，对照现行劳动合同类法律的明确规则来划分不同处理路径。
1.员工本身存在明确的法定过错情形，比如严重违反单位公示过的日常管理规章制度、在岗期间利用职务便利谋取私利给单位造成实打实的重大损失、被司法机关判定要承担刑事责任这类情况，单位走完对应的告知流程就可以直接结束用工关系，不需要额外给员工发放补偿或者赔偿，只需要把员工实际在岗期间的劳动报酬全额结清就符合要求。
2.员工本身没有任何过错，只是出现了一些客观情况导致原有劳动合同没法继续往下履行，比如员工生病或者非工作原因受伤，规定的医疗期结束之后没法回到原岗位上班，也没法适配单位另行安排的其他合理岗位，或者员工经过培训调岗之后确实没法胜任约定的工作要求，再或者单位经营出现重大客观变故，和员工反复沟通也没法就调整合同内容达成一致意见，还有单位按照法定程序开展大批量人员精简的情况，这类情形下单位要给员工发放对应经济补偿。具体计算方式是按照员工在本单位的连续在岗时长，每干满一整年就折算成一个月的工资，在岗时间满六个月但没到一整年的统一按一整年算，在岗不满六个月的部分折算成半个月的工资。这里用来计算的月工资基数，是员工从离岗当日往前推12个月里所有实际应发收入的平均值，如果算出来的这个基数高出当地上年度城镇在岗职工月均工资的三倍，就直接按照三倍的数值封顶计算，同时这类情况的补偿计发最长年限不能超过12年。
3.单位完全没有站得住脚的合法依据，也没有走法律要求的完整流程就直接强行让员工离岗的，属于违规解除用工关系，这时候单位要给员工发放的是经济补偿标准两倍的赔偿款，也就是在岗每满一整年就折算两个月的工资，在岗不满六个月的部分折算成一个月的工资，前面提到的月工资三倍封顶、最长计发12年的规则在这里同样适用。
如果双方针对解除关系的待遇核算没法达成一致，员工可以先试着和单位的人事或者负责人员坐下来沟通协商，协商之后还是没法拿到符合标准的待遇，可以直接向属地的劳动行政监察部门提交情况反映，也可以直接向对应的劳动争议仲裁机构提交申请走仲裁流程。未来随着劳动用工合规体系的不断细化，各类情形下的判定标尺会更偏向于实操中的举证细节，单位的用工管理全流程留痕要求会越来越高，劳动者也需要更注意留存日常用工过程中的各类凭证来维护自身合法权益。

职场中遇到单位突然辞退，很多人第一反应是不清楚自己能拿到多少补偿，所有判定标准都严格对应劳动合同法条款，完全依照辞退的实际原因划分三类不同处理结果。
如果员工存在严重违反单位合规制度、利用职务之便谋取私利造成单位重大损失、被司法机关追究刑事责任这类法定过错，单位执行过失性辞退，不需要额外支付任何补偿或赔偿，只需要足额结清员工实际出勤的应发工资即可。
单位走合规程序开展无过失性辞退或是合法经济性裁员的情况，比如员工医疗期满后确实没法再适配岗位工作、客观经营环境出现重大变动导致原劳动合同没法继续履行且双方没法达成变更共识，需要按员工在本单位的工作年限发放经济补偿金。每工作满一年发一个月工资，工作时间满六个月不满一年按一年计算，不满六个月直接发放半个月工资。这里的月工资指离职前12个月的平均应发工资，如果该数值超出当地上年度社会平均工资三倍，就按三倍标准计算，最长支付年限不超过12年。
要是单位没有任何正当理由，也没走完法定流程就直接辞退员工，属于违法辞退范畴，要按经济补偿金标准的两倍发放赔偿金，同样执行工资和年限的封顶规则。
碰上这类纠纷，你可以先和单位协商对应的待遇发放，协商没有结果的，可以向属地劳动监察部门投诉，或是直接提交材料申请劳动仲裁。