学生实习的时候被开除了，怎么办，才两个月，我们需要实习证明，才能给毕业证，实习一共是三个月?

[律师回复]用人单位不会主动辞退你，它这么做的目的就是为了迫使劳动者主动离职或者以被迫解除劳动关系为由申请劳动仲裁，从而降低经济补偿金的计算基数（离职前12个月的平均工资）。

[律师回复]可以电话沟通一下详情

[律师回复]活少不是不安排工作的理由。你先书面要求按合同安排工作，保留考勤、排班、工资条、聊天记录；单位因此少发工资，可要求补足，低于当地最低工资的也可主张差额。不要签自愿待岗、自愿减薪等文件。单位按旷工或违纪处理时，及时书面提异议。协商不成可向劳动保障监察机构投诉或申请劳动仲裁。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一沟通。

[律师回复]??137-28770075你好（微.信同号）刘。可以处理，马上联系我，可以直接打电，话给我或加，我微，信沟通咨询！137-28770075刘斌，（微同号）

[律师回复]别急着签自愿离职文件，先保存聊天记录、邮件、录音和谈话时间地点人员信息。若已被诱导签字，尽快用书面方式向公司提出异议，说明签字非真实意愿，并继续正常出勤、保留考勤工资社保记录。不要主动交接离职，可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿或撤销该离职协议。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一。

[律师回复]军龄算工龄。服现役年限从入伍批准之日起算到退出现役之日止，与到单位后的工作年限累计；社保上军龄视同缴费年限，和实际缴费合并计算。办理时把入伍批准书、退伍证、档案交给单位人事和社保经办机构，申请工龄及视同缴费认定。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一咨询。

[律师回复]就业协议书主要管毕业前三方约定：明确你、单位和学校的权利义务，锁定岗位和接收安排，作为办理报到、档案转递、户口迁移等手续的依据，也常约定违约金。它不是劳动合同，入职后仍要签劳动合同。签前看清岗位、薪酬、试用期、解约条件，保留原件；单位不接收或违约，及时留证据并主张权利。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一咨询。

[律师回复]与公司协商，请假那几天扣多几在工资，好让公司对你有个好印象，这样容易出证明拿到毕业证

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[律师回复]您好，我是文律师，请来电详细描述情况及注明诉求，方便给您判研解答189.37652328(V同号)

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[律师回复]书面通知单位解除合同，写清因个人原因离职，保留邮件、短信或快递送达凭证。试用期内提前3天通知即可，合同写提前一个月不能剥夺这个权利；3天期满走人，最好协商当天办交接。若合同没约定试用期，才需提前30天，或协商一致；单位有欠薪、未缴社保等可即时解除。别直接失联，交接留证据。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一沟通。

[律师回复]你好，是否需要律师处理呢。

[律师回复]你好！您是劳动纠纷吗？

[律师回复]超过法定退休年龄的人员继续被用工，由此发生的争议在司法实践中需要区分劳动关系与劳务关系两条路径，法律定性不同，主张的救济内容也不同。 一、法律定性。《劳动合同法》第44条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。现行延迟退休政策依据全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定，自2025年起逐步推行，法定退休年龄按性别与原退休年龄逐次向后延后，因此判断是否达到法定退休年龄需对照本人出生年月与对应退休年龄节点。达到法定退休年龄后，用人单位继续用工的，一般不再成立劳动关系，双方形成劳务关系或雇佣关系，适用《民法典》合同编与《民法典》第1192条个人劳务关系规则，不再适用《劳动合同法》中关于试用期、经济补偿、违法解除赔偿金、社保缴纳义务等规定。 二、可以主张的与不能主张的。可以主张的部分：一是依劳务关系要求支付劳动报酬，双方对工资金额、工作内容有约定的可直接适用约定；二是发生人身损害时，依《民法典》第1192条、第1179条要求接受劳务方承担侵权赔偿责任，雇主在选任、监督、安全保障方面存在过错的也应承担责任，实践中对超龄劳动者从事高空、重体力、特种作业的，雇主的过错认定通常更严格。三是可以主张工伤保险待遇：需注意的是，《工伤保险条例》第2条以"劳动关系"为适用前提，超龄人员能否认定工伤各地做法不一，部分地区对已超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员参保持续性规定，允许按特定渠道办理参保与工伤认定，需向当地社会保险经办机构核实具体口径。 不能主张的部分：一是要求签订无固定期限劳动合同、要求支付经济补偿金与违法解除赔偿金；二是要求用人单位补缴基本养老保险等社会保险费，因社会保险征缴属于社会保险经办机构与税务部门的行政职责，司法实践中对单纯请求补缴社保的民事诉讼一般不予受理，可向社会保险征收机构、行政执法部门投诉；三是要求支付未签书面劳动合同的二倍工资。 三、争议焦点常在以下几点：是否已实际领取退休金（领取养老金的，通常不再成立劳动关系）、是否由用人单位管理并支付报酬、是否享受与其他职工同等的福利与制度约束、工作内容是否属于单位业务组成部分。这些事实决定定性质。常见争议形态是单位按最低标准发放补贴、发生事故后以"已超龄无责"为由抗辩。 四、实务建议。第一步，确认关键事实：出生年月与是否已办理退休手续、是否已领取养老金、报酬标准与支付方式、日常管理方式，并保存劳动合同、工资单、银行流水、考勤记录、工牌、工作群通知、医疗或工伤材料。第二步，选择主张路径：若已领取养老金，按劳务关系主张报酬与损害赔偿；若未领取养老金且未办退休，向社会保险经办机构了解当地参保与工伤认定口径，必要时申请工伤认定，注意工伤认定申请表提交有法定期限，勿拖延。第三步，时效管理：劳动争议仲裁时效为一年（《劳动争议调解仲裁法》第27条），劳务关系下的报酬请求权诉讼时效为三年，中断事由同样适用，建议尽早主张。第四步，选择途径：工伤认定走行政程序，工伤待遇争议可依《工伤保险条例》申请仲裁，其他争议可向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 五、结论。超龄用工能否获得与劳动者同等的保障，取决于是否已实际退出劳动状态以及当地对参保与工伤认定的具体政策。建议先做身份与参保状态核查，再据此确定最有利的请求路径。