口头提出离职后又不想走了咋办

（一）若口头提出离职，单位未书面确认收到通知及作出同意离职安排，可及时向单位表明撤回离职想法，利用口头离职证据效力弱的特点撤回。

（二）若单位基于口头离职通知作出工作交接安排等，即使未书面确认，也可能认定离职意愿明确。此时要与单位充分沟通，说明不想离职的合理理由，争取理解。

（三）若单位坚持要求离职，劳动者又没有法定可单方解除合同的情形，只能按单位要求办理离职手续。

法律依据：
《中华人民共和国民法典》第四百六十九条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。口头离职在证据效力上通常不如书面形式，所以在未被单位有效确认时撤回相对容易。

1.仅口头提出离职，未形成书面文件，单位也未书面确认收到通知并安排离职，可及时撤回离职想法。因口头离职证据效力弱，无书面证据时撤回较容易。

2.单位基于口头通知作出工作交接安排，即便未书面确认，也可能认定离职意愿明确。此时撤回需与单位充分沟通，说明合理理由，争取理解。

3.若单位坚持要求离职，劳动者又无法定单方解除合同情形，只能按要求办离职手续。

结论：
仅口头提出离职未形成书面文件，单位未书面确认收到通知并安排离职，可及时撤回；单位已作工作交接安排等，撤回需与单位协商，单位坚持要求离职且无劳动者法定单方解约情形时，需按要求办离职。
法律解析：
依据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者离职需遵循一定程序。口头离职证据效力弱，在单位未书面确认收到通知并作出安排时，劳动者撤回离职相对容易，因缺乏明确书面证据证明离职意愿。但当单位基于口头通知作出工作交接安排等，可认定劳动者离职意愿明确。此时若要撤回，需与单位充分沟通协商，说明合理理由争取理解。若单位坚持，且劳动者无法律规定可单方解除合同情形，只能按单位要求办离职。如果在离职过程中有任何疑问，可向专业法律人士咨询。

劳动者口头提出离职但未形成书面文件，且单位未书面确认并安排离职时，可及时表明撤回离职想法，因口头离职证据效力弱，撤回相对容易。若单位已基于口头通知作出工作交接等安排，即便未书面确认，也可能认定离职意愿明确。

解决措施和建议如下：
1.当处于可撤回阶段，劳动者应尽快以正式方式向单位表达撤回离职的意愿，可通过邮件或当面沟通并留存记录。
2.若单位已作安排，劳动者要诚恳与单位沟通，清晰阐述不想离职的合理理由，如家庭原因、对工作的热爱等。
3.若单位坚持要求离职，且劳动者无单方解除合同的法定情形，需配合单位办理离职手续，避免后续纠纷。

法律分析：
（1）当仅口头提出离职，未形成书面文件，且单位未书面确认收到离职通知和作出同意离职安排时，因口头离职证据效力弱，劳动者可及时向单位表明撤回离职想法，这种情况下撤回相对容易。

（2）若单位已根据口头离职通知作出工作交接安排等，即便无书面确认，也可能认定劳动者离职意愿明确。此时劳动者若想撤回离职，需与单位充分沟通，说明不想离职的合理理由，以争取单位理解。

（3）若单位坚持要求离职，且劳动者不存在法定可单方解除合同情形，劳动者只能按单位要求办理离职手续。

提醒：劳动者离职应尽量采用书面形式，避免后续产生纠纷。若需撤回离职，要及时且充分与单位沟通，不同情况处理方式有别，可咨询进一步分析。