疫情期间公司变相裁员，说是调回公司，调岗

你好，根据你的描述，如下分析
1，人民法院对于用人单位是否可以对劳动者工作岗位调整拥有最终的裁决权，但是，否定调整岗位行为有效性必须以不干预用人单位的自主用工权为限。在目前情况下，这个界限还较为模糊，而用人单位作出调整劳动者岗位的理由也多种多样，给人民法院判断用人单位调岗调薪行为的合理合法性带来了一定的困难。
2，劳动合同内容与劳动者的劳动权益有密切联系，对这些内容的变更可认为是对劳动合同的实质性变更。非实质性变更是指对合同内容所作的较小变更，既不影响劳动者的工作量和劳动报酬，也不涉及工作地点变换条款、工作稳定性等等。
3，用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这是企业实施调岗调薪总的原则，保障了企业的用工自主权。调岗也可以分为很多种情况。比如常规性调岗，有些用人单位在劳动者工作满一定时间就进行交流或工作调整;因劳动者能力不足以适应现有岗位而发生的调岗;因劳动者违反一定劳动纪律而发生的惩戒性调岗。应当说，后两种情况多会伴随着薪资调整的情况。调岗本是用人单位的正常经营管理工作的组成部分，但也应当兼顾劳动者的劳动权益保护。
4，如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。
5，若影响你的利益，不合理的调动。若企业单方面变更，那是违反劳动合同法的。

以下二种情况下，能够未经员工认可就变换，隶属法定调岗事由。
第
一，员工患病或非因工负伤，在限定的医疗期满后不能从事原工作。这时，用人单位能够“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原职位、劳动报酬将被调整。
第
二，员工不能胜任工作。这时，用人单位能够调整其工作职位，与此同时，薪酬也能够被调整。除了上面二种情况，用人单位对员工的职位、劳动报酬进行调整，就需要与员工进行商量了。即使“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，招致劳动合同不能履行”情况下，也要进行商量，方能调整职位和劳动报酬。