杨浦区劳动纠纷律师在线咨询

哪些情况下员工解除合同不用赔补偿金

站在劳动法律服务一线的实操视角看，随着企业用工精细化管理的推进，不少主体开始主动梳理免付经济补偿的用工场景，这类认知的普及也能减少大量不必要的仲裁纠纷，结合现行劳动领域的法律规则整理出无需企业向离职员工支付经济补偿的场景，如下： 1、员工自行提出要从单位离职，没有按要求提前三十天用书面形式告知单位，还处在试用阶段的员工没提前三天和单位提离职申请，或是双方坐下来谈妥，离职的提议完全是由员工主动提出来的。 2、员工出于自身私人原因单方面提了离职要求，整个过程里单位不存在法律明确规定的用工过错情况。 3、员工处在试用阶段时，单位拿出明确依据证明他没达到当初招工时说清楚的录用要求，或是在职期间严重违反单位公示执行的管理规则，出现严重的工作疏忽、利用岗位便利谋私利的行为，直接给单位带来了重大的财产或声誉损失，这类情况下单位直接和员工解除劳动关系。 4、员工没和现任单位厘清劳动关系，就跑到别的单位干活，直接拖慢了现任单位本职工作的推进且影响程度较深，单位提出来要求他改正这类行为他还拒不配合，或是员工用隐瞒真实情况、胁迫单位的手段，趁着单位处于决策劣势的状况，诱使单位签下来或改了劳动合同，直接导致这份合同从法律层面不具备效力，还有员工在职期间被有关机关依法追究了刑事责任。 5、之前签的劳动合同约定的到期时间到了，单位愿意拿出和原来合同一样或是比原来条件更优厚的方案，找员工商量接着签合同，员工自己不愿意继续留下来签新合同，劳动关系就此结束。 6、员工已经按规定开始领取国家发放的基本养老待遇，或是已经到了国家规定的必须退休的年龄，原有劳动合同自动失去效力。 7、员工在现实中死亡，或是被法院走法定程序宣告失踪、宣告死亡，劳动关系自然终止。 8、全国性的法律、行政法规里明确规定的其他不用支付经济补偿的特殊用工情况。 这类场景下，单位都不需要向离职的员工支付经济补偿，后续用工合规体系搭建过程中，企业可以将这类场景嵌入日常离职流程的审核节点，进一步压缩不必要的用工成本支出。...

劳动法赔偿标准具体是多少

劳动法项下的赔偿相关标准，分为三类。 第一类是经济补偿金，适用于合法解除或终止劳动合同的情形。按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算。工作时间不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资，指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额执行，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 第二类是违法解除赔偿金，适用于用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的情形。支付标准为经济补偿标准的二倍。 第三类是代通知金。用人单位符合劳动合同法第四十条规定的情形，未提前三十日以书面形式通知劳动者本人的，支付代通知金后可解除劳动合同。代通知金的计算基数为劳动者上一个月的工资标准。 三类赔偿标准的适用，均需结合实际劳动关系情况判定，不能直接套用固定公式。劳动者主张对应赔付时，需收集劳动合同、工资流水、劳动关系解除相关凭证，作为诉求支撑依据。...

培训班不交五险且不签合同该怎样处理

在职教培从业者如果遇到任职的培训班既不签订书面劳动合同，也不为自己缴纳五险的情况，完全可以依照现行劳动法律规定维护自身合法权益。你可以先整理手中能直接证明自己和培训班存在实际用工关系的材料，比如日常发薪的转账记录、盖了机构章的工作出入证件、入职时填的招聘登记表、日常打卡签到的截图，或是同机构其他同事的证言，这些材料都能作为后续主张权益的核心依据。只要能证明用工事实从你入职当天算起已经超过一个月，培训班始终没拿出书面合同签字，你就能按照对应法律条款，要求机构给付这段没签合同期间的双倍工资，最长可主张十一个月。 只要确认了用工关系的事实，你就可以直接向社保经办部门提交对应的证明材料，要求社保行政部门责令培训班为你补缴任职期间欠缴的所有五险费用。现实里不少小型培训机构会借口你是兼职、试用期没过等理由拒绝参保，这些说辞完全不具备法律依据，只要你实际接受机构的日常工作管理，按要求完成对应的授课或教务任务，就属于建立了法定劳动关系的全职劳动者。 你也可以直接告知机构，因对方长期不缴社保、不签合同，你提出解除用工关系，同时要求对方按照你实际在该机构的工作时长核算经济补偿，每工作满一年就对应发放一个月的标准工资，不满半年的部分按半个月工资核算补偿金额。 如果和机构直接沟通无法达成一致，你可以带着整理好的证明材料到属地劳动监察部门提交投诉，也能直接向当地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要是对最终仲裁结果存有异议，还能正常向属地人民法院提起诉讼。...