哪些情况下员工解除合同不用赔补偿金

站在劳动法律服务一线的实操视角看，随着企业用工精细化管理的推进，不少主体开始主动梳理免付经济补偿的用工场景，这类认知的普及也能减少大量不必要的仲裁纠纷，结合现行劳动领域的法律规则整理出无需企业向离职员工支付经济补偿的场景，如下：
1、员工自行提出要从单位离职，没有按要求提前三十天用书面形式告知单位，还处在试用阶段的员工没提前三天和单位提离职申请，或是双方坐下来谈妥，离职的提议完全是由员工主动提出来的。
2、员工出于自身私人原因单方面提了离职要求，整个过程里单位不存在法律明确规定的用工过错情况。
3、员工处在试用阶段时，单位拿出明确依据证明他没达到当初招工时说清楚的录用要求，或是在职期间严重违反单位公示执行的管理规则，出现严重的工作疏忽、利用岗位便利谋私利的行为，直接给单位带来了重大的财产或声誉损失，这类情况下单位直接和员工解除劳动关系。
4、员工没和现任单位厘清劳动关系，就跑到别的单位干活，直接拖慢了现任单位本职工作的推进且影响程度较深，单位提出来要求他改正这类行为他还拒不配合，或是员工用隐瞒真实情况、胁迫单位的手段，趁着单位处于决策劣势的状况，诱使单位签下来或改了劳动合同，直接导致这份合同从法律层面不具备效力，还有员工在职期间被有关机关依法追究了刑事责任。
5、之前签的劳动合同约定的到期时间到了，单位愿意拿出和原来合同一样或是比原来条件更优厚的方案，找员工商量接着签合同，员工自己不愿意继续留下来签新合同，劳动关系就此结束。
6、员工已经按规定开始领取国家发放的基本养老待遇，或是已经到了国家规定的必须退休的年龄，原有劳动合同自动失去效力。
7、员工在现实中死亡，或是被法院走法定程序宣告失踪、宣告死亡，劳动关系自然终止。
8、全国性的法律、行政法规里明确规定的其他不用支付经济补偿的特殊用工情况。
这类场景下，单位都不需要向离职的员工支付经济补偿，后续用工合规体系搭建过程中，企业可以将这类场景嵌入日常离职流程的审核节点，进一步压缩不必要的用工成本支出。

很多劳动者离职后第一反应是找单位要经济补偿金，并非所有离职情况都能拿到这笔钱，不少场景下单位完全无需支付额外补偿。
员工主动提出离职申请，没有按要求提前三十天以书面形式告知单位，试用期内没提前三天通知，或是双方协商离职是由员工先发起提议的，单位不用给经济补偿。
员工纯粹出于个人原因单方面提出解除劳动合同，单位本身不存在任何劳动合同法列明的法定过错情形，这种情况的离职也无法主张经济补偿。
员工本身存在重大过失，单位按规定做过失性辞退的，包括试用期内被证实不符合招聘时明确的录用条件，严重违反单位公示生效的规章制度，严重失职营私舞弊给单位造成实质性重大损害，同时和其他单位建立劳动关系严重影响本职工作推进且经单位提示后拒不改正，以欺诈胁迫手段趁人之危订立或变更劳动合同导致合同自始无效，或是已经被依法追究刑事责任的，单位都无需支付补偿金。
劳动合同到期后，单位主动提出维持甚至提高原有约定条件和员工续签，员工自己不愿意续期导致合同终止，员工已经开始依法领取基本养老保险待遇或是达到法定退休年龄，员工死亡或是被法院宣告失踪宣告死亡的，这些场景下双方劳动关系终结，单位也不用给付经济补偿金。
具体个案的判定可以结合自身实际情况核对对应条款，有疑问可向属地劳动保障部门进一步咨询确认。

依据劳动合同法及相关司法解释，员工解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金的情形如下。
员工主动提出辞职，未按规定提前三十日以书面形式通知用人单位，试用期内未提前三日通知用人单位。双方协商一致解除劳动合同，由员工主动提出的。
员工因个人原因单方提出解除劳动合同，用人单位不存在法定过错情形的。
员工存在过失性辞退对应的情形，用人单位解除劳动合同。这类情形包括员工在试用期内被证明不符合录用条件，员工严重违反用人单位规章制度，员工严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害。
员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正。员工以欺诈胁迫手段，趁人之危订立或变更劳动合同，导致合同无效。员工被依法追究刑事责任。上述情形下用人单位解除劳动合同。
劳动合同期限届满，用人单位维持或提高原合同约定条件提出续订劳动合同，员工不同意续订，导致劳动合同终止的。
员工开始依法享受基本养老保险待遇，或者达到法定退休年龄，劳动合同终止的。
员工死亡，或者被人民法院宣告失踪、宣告死亡，劳动合同终止的。
现行法律、行政法规规定的其他无需支付经济补偿金的情形。
符合上述全部列明情形的，用人单位履行解除或终止劳动合同程序后，无需向员工支付经济补偿金。

很多劳动者离职的时候都会默认自己至少能拿到一笔经济补偿金，但其实按照劳动合同法及对应司法解释的规定，不少场景下用人单位是完全不需要支付这笔钱的。
如果是员工自己主动提离职，既没有按照法定要求提前三十天以书面形式通知单位，试用期里也没提前三天说走就走，或是双方协商解约的时候，是员工先主动提出的解除要求，单位都不用付经济补偿。
还有一种很常见的情况，员工因为个人原因单方面提离职，全程不存在单位克扣工资、不交社保、强迫违规作业这类法定过错情形，单位自然也没有支付经济补偿金的义务。
要是员工本身存在明显的过失，单位合法走过失性辞退流程解除合同，同样不用付钱。比如试用期里被证明根本不符合当初说好的录用条件，或是严重违反了单位公示过的合法规章制度，还有严重失职、利用岗位便利谋私，给单位造成了实打实的重大损害，这些情况都算在内。
另外员工同时和别家单位签了劳动合同，已经严重影响到自己在本单位的工作完成，单位提了之后拒不改正，或是用造假、胁迫的手段趁单位处于危难状态，签下或变更了劳动合同直接导致合同无效，甚至后续被法院判定要承担刑事责任的，单位解约也不用付经济补偿。
要是劳动合同到期，单位明确提出维持甚至提高原来合同里约定的薪资、岗位条件想和员工续约，员工自己不愿意接着签导致合同终止的，单位也不用额外掏钱。
等到员工依法开始享受基本养老保险待遇，或是已经到了法定退休年龄，劳动合同自动终止，后续如果员工死亡，或是被法院宣告失踪、宣告死亡，合同直接终止，这些情况下单位都没有支付经济补偿金的义务。除了这些明列的情况，其他法律、行政法规里特别规定的无需支付的情形，也都按照对应的规则执行。

日常职场里不少劳动者误以为只要从单位离职就能拿到经济补偿，实际上按照现行劳动法律规定，有不少场景下单位不用向劳动者支付任何经济补偿。
劳动者出于个人发展规划等自身原因主动提出离职，没有按照法律规定的时长提前告知单位，试用期阶段也没有提前三天说明情况，或是双方坐下来沟通后由劳动者先提出协商解除劳动关系的，这类情况单位不需要额外支付补偿。如果单位全程没有任何违反劳动法律的过错行为，劳动者单纯因私人原因单方面提出解除劳动关系，同样没法主张经济补偿。
劳动者在试用期期间被单位拿出明确证据证明不符合当初公示的录用要求，或是在职期间严重违反单位经过合法程序制定、已经全员公示的规章制度，出现严重失职徇私舞弊的行为给单位造成了实打实的重大损失，单位据此解除劳动关系的，也不用支付经济补偿。
劳动者私底下瞒着单位和其他用人单位建立劳动关系，直接影响到本职工作任务的完成质量，单位提出异议后劳动者拒不改正，或是用伪造学历资质等欺诈手段哄骗单位签下劳动合同，导致这份合同从一开始就不具备法律效力，甚至在职期间被司法机关依法追究刑事责任的，单位直接解除劳动关系也无需支付补偿。
固定期限劳动合同到期后，单位主动提出按照原来的工资待遇岗位要求等条件留用劳动者，甚至给出比之前更优厚的劳动条件，劳动者依然不愿意续签导致合同终止的，单位不用支付经济补偿。劳动者后续开始正常领取基本养老保险待遇，或是已经达到法定退休年龄，劳动关系依法终止的，也不在经济补偿的覆盖范围内。
如果劳动者意外离世，或是经过法院法定程序宣告失踪、宣告死亡，劳动关系自动终止，这类场景下单位自然也不需要支付经济补偿。其他全国性法律、行政法规明确列明无需支付经济补偿的情形，同样按照对应规则执行。
大家在职场里办理离职手续前，先对照自身实际情况核对对应规则，避免不必要的劳动争议。