三期女员工调岗降薪合法吗，劳动法上允不允许呢？

国家对于“三期”的女职工的劳动保护，主要体现在劳动强度的限制、不得安排加班、不得安排夜班劳动等方面。
1、 对于孕期的女职工，单位不得安排其从事第三级、第四级体力劳动强度的劳动和其他孕期禁忌从事的活动。女职工在孕期不能适应原劳动，单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
2、 对于怀孕7个月以上的女职工，单位不得安排其加班或夜班劳动，并应在劳动时间内安排一定的休息时间。
3、 对于哺乳期的女职工，单位不得安排其从事第三级、第四级体力劳动强度的劳动和其他哺乳期禁忌从事的活动，不得安排其加班或夜班劳动，并应在劳动时间内安排一定的休息时间。
3、 对于哺乳期的女职工，单位不得安排其从事第三级、第四级体力劳动强度的劳动和其他哺乳期禁忌从事的活动，不得安排其加班或夜班劳动。
4、用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
二、针对“三期”的女职工是否能够调岗降薪
1、女职工申请调岗：如果女职工由于怀孕不能胜任原工作，根据医疗机构的证明，可以要求单位减轻其劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对于上述调岗申请，单位应当批准，并给予合理的安排。鉴于用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，故不能完全按照薪随岗动的原则调整员工工资标准，但也并非完全不能调薪，由于没有法律规定用人单位出于保护“三期”的女职工目的，在调岗的同时必须无条件维持其原薪酬待遇，尤其是调整后岗位不论从工作数量、难度、强度等方面都较之前明显降低的情形下。故在“三期”的女职工主动要求调岗的情形中，单位可以根据岗位合理地调整薪酬水平。
2、单位安排调岗：单位安排调岗的情形比较复杂，法律未作出明确规定，实践中争议也比较多。对于“三期”女职工的调岗问题，用人单位应尽量通过与女职工协商一致解决，也可以在双方签订劳动合同时，对其怀孕后工作岗位的调整做出事先约定，这可以尽量避免日后产生不必要的纠纷。如果协商不成，用人单位确需进行岗位调整的，调岗理由应当合理正当，调整后的岗位与前岗位存在关联性，尽量减少工作量使“三期”女职工能够适应该工作，员工调岗后的薪酬水平也应尽量合理，不得明显降低。对于单位试图利用调岗变相降薪，或者借此逼迫女职工辞职主动辞职的做法，都很有可能导致不利的法律后果。

在现实工作中，用人单位考虑到三期女员工为工作无法创造更大的利益，往往对三期女员工调岗降薪。那么，三期女员工调岗降薪合法吗？
工作岗位和工资标准作为劳动合同的约定条款，经企业与员工协商一致是可以变更的，即女员工在“三期”内，双方亦可通过协商一致的方式调整“三期”女员工的岗位（和/或 降低工资）。
一般来说，双方就薪岗变更问题达成协议后，按变更后的内容执行并无问题。但是，如双方的薪岗变更协议违反法律法规的强制性规定的，属于无效或部分无效，比如：企业在与“三期”女员工就薪岗变更问题进行协商过程中，存在欺诈、胁迫或者趁人之危情形，导致女员工与企业签订变更协议的；或者协商调整后的岗位属于“三期”女职工禁忌岗位范围……此外，经协商调整后的工资标准如远远低于女员工原工资标准或者远远低于同类岗位工资标准的，则有可能被认定为显失公平，女员工届时可申请撤销或变更相应协议中涉及工资调整的条款。
以上就是“三期女员工调岗降薪合法吗”全部内容，如果用人单位单方面调岗降薪肯定是不合法的行为，劳动者可以依法维护自己的权益。

在现实工作中，用人单位考虑到三期女员工为工作无法创造更大的利益，往往对三期女员工调岗降薪。那么，三期女员工调岗降薪合法吗？工作岗位和工资标准作为劳动合同的约定条款，经企业与员工协商一致是可以变更的，即女员工在“三期”内，双方亦可通过协商一致的方式调整“三期”女员工的岗位（和或降低工资）。一般来说，双方就薪岗变更问题达成协议后，按变更后的内容执行并无问题。但是，如双方的薪岗变更协议违反法律法规的强制性规定的，属于无效或部分无效，比如：企业在与“三期”女员工就薪岗变更问题进行协商过程中，存在欺诈、胁迫或者趁人之危情形，导致女员工与企业签订变更协议的；或者协商调整后的岗位属于“三期”女职工禁忌岗位范围此外，经协商调整后的工资标准如远远低于女员工原工资标准或者远远低于同类岗位工资标准的，则有可能被认定为显失公平，女员工届时可申请撤销或变更相应协议中涉及工资调整的条款。以上就是“三期女员工调岗降薪合法吗”全部内容，如果用人单位单方面调岗降薪肯定是不合法的行为，劳动者可以依法维护自己的权益。