入职3个月怀孕被公司辞退赔偿多少钱

入职仅3个月因怀孕被公司辞退，属于违法解除劳动关系，赔偿金额按法律规定计算。
女职工处于孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照无过失性辞退、经济性裁员的规定解除劳动合同。用人单位违法解除或终止劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
经济补偿计算规则按劳动者在本单位工作年限执行。每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资，且不得低于当地最低工资标准。
对应工作不满六个月的情形，经济补偿为半个月工资，违法解除的赔偿金即为一个月工资。工资基数按员工实际工作三个月的平均应得工资计算，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。该平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按当地职工月平均工资三倍的数额计算。
员工可选择不接受赔偿金，要求公司继续履行劳动合同至哺乳期结束。公司需支付仲裁、诉讼期间的工资。

刚入职才3个月就因为怀孕被公司直接辞退，这种情况完全属于法律明确禁止的违法解除劳动关系，你完全可以主张对应的合法权益。
劳动合同法里早有明确规定，处于孕期、产期、哺乳期的女职工，公司不能用员工不能胜任工作、岗位调整后仍不合格这类无过失理由辞退，也不能把你算进经济性裁员的名单里直接解除合同。如果公司硬要这么做，就得按照法定经济补偿标准的两倍，向你支付违法解除的赔偿金。
关于经济补偿的计算，是按照你在本单位的工作年限来定的。每工作满一年，公司需要给你发一个月的工资作为补偿，工作时间在六个月以上不满一年的，按一年算，不满六个月的，只需要给半个月的工资作为补偿。这里说的月工资，指的是劳动合同解除前12个月你的平均应得工资，绝对不能比当地公布的最低工资标准还低。
放到你这个入职仅3个月的情况里，你的工作时长不满六个月，对应的法定经济补偿就是半个月工资，那违法解除的双倍赔偿金就刚好是一个月的工资。这里算基数的时候，要按照你实际工作这三个月拿到的全部货币性收入的平均应得工资来算，不光是基础的计时或者计件工资，平时发的奖金、各类津贴补贴也得全部算进去。要是你这三个月的平均工资，比当地上年度职工月平均工资的三倍还高，就直接按三倍的数额作为基数来算。
你也完全可以不选择拿赔偿金，反过来要求公司继续跟你履行劳动合同，一直到哺乳期全部结束，这种情况下公司还要把你申请仲裁、提起诉讼这段时间的正常工资全额付给你。

刚入职3个月的女职工意外怀孕，却被单位直接通知辞退，这种操作从根上就不符合劳动法律的明确要求。很多用人单位误以为新入职员工没待满试用期或者工作时间短，怀孕就可以随意清退，实际上劳动合同法早有明确的红线划定，处在孕期产期哺乳期的女职工，单位绝不能用不能胜任工作、单位经营困难裁员这类常规理由解除劳动关系，一旦碰了这条红线，就属于实打实的违法解除行为。
这种情况下员工能主张的赔偿有明确的计算规则，工作不满六个月的正常经济补偿仅为半个月的工资，违法解除的赔偿金直接按这个标准的两倍折算，也就是相当于一个月的工资。这里用来计算的工资基数，不能只按基本工资算，要把员工这三个月实际拿到手的所有货币性收入全部算进去，包括常规发的计时计件工资、月度季度奖金、各类交通通讯补贴，全部纳入平均核算的范围。如果核算出来的平均工资远高于当地上年度职工月平均工资的三倍，直接按三倍的上限标准来执行。
被辞退的女职工也可以不选择拿赔偿金，直接要求单位继续履行原劳动合同，一直续到哺乳期全部结束，这期间哪怕员工在走仲裁或者诉讼的流程，没有实际到岗上班，单位也得正常支付这段时间的全额工资。员工遇到这类情况，要第一时间留存好入职证明、辞退通知、工资流水的全部材料，直接向当地劳动人事争议仲裁委员会提交申请，不需要额外承担高额的维权成本。

1、入职刚满三个月就因为怀孕被单位直接赶走，是非常明确的侵害孕期女职工合法权益的用工行为，对应的权益主张完全可以按照现行劳动领域的相关规则来梳理落地。
2、现行劳动类法律里明确划出了对处在怀孕、生育后休养、哺乳一岁以内婴儿这段特殊阶段的女职工的保护红线，单位不能随便以员工短期内无法适配岗位调整、经营遇到困难要批量裁员这类理由直接和职工断开劳动关系。要是单位硬要突破这条红线单方结束用工关系，需要按常规劳动补偿标准的两倍向职工支付赔偿。
3、常规劳动补偿的核算参照职工在本单位的实际在岗时长推进，每做满一整年就能拿到相当于一个月正常收入的补偿，在岗时间超过六个月但没满一年的部分直接按一整年算，不足六个月的部分只需要支付相当于半个月收入的补偿。这里用来算基数的月收入，是劳动关系被单方切断前十二个月职工拿到手的全部平均货币收入，底线不能比当地公布的最低劳动报酬标准低。
4、放到实际案例里看，这名职工实际在岗才三个月，连六个月的门槛都没够上，常规的劳动补偿额度就是半个月的在岗收入，对应违法解约的双倍赔偿就是相当于一个月的在岗收入。核算这个收入基数的时候不用硬凑满十二个月的均值，直接按这三个月职工实际能拿到的全部货币收入的平均值算就可以，这里面包含日常计时计件的劳动所得、各类绩效奖金、岗位津贴和补贴在内的所有单位发放的货币类报酬。要是算出来的这三个月平均收入，比当地上一年度全部在岗职工月均收入的三倍还要高，就直接按当地上一年度在岗职工月均收入的三倍作为核算基数。
5、职工也可以不选择拿这笔赔偿，直接要求单位继续履行原来的用工协议，一直续到哺乳期结束，这种情况下要是走仲裁或者司法程序来推进维权，这段程序推进期间的正常劳动报酬也得由单位照常发放。
6、从当前劳动用工合规的长期走向来看，这类针对孕期女职工的短周期随意解约行为，后续会被纳入更细化的用工信用监管范畴，企业一旦出现这类明确侵权的记录，后续在资质申报、政策申领等多个维度都会受到相应限制，倒逼用人单位主动建立覆盖孕期、产期、哺乳期全周期的用工调整预案，而非简单选择一辞了之。

入职不满半年就因为怀孕被公司单方面辞退，完全属于违法解除劳动关系，当事人可以直接依法维权。
按照现行法律规定，处于孕期产期哺乳期的女职工，公司不能以不胜任工作、经营调整这类常规非过错理由或者裁员流程直接辞退员工。公司强行解除劳动关系的，必须支付法定标准两倍的赔偿金。
工作时间不满六个月的，常规经济补偿标准是半个月工资，对应违法解除的赔偿金就是一个月工资。计算基数不能只算基础工资，要按当事人被辞退前实际工作三个月的全部货币收入平均值核算，包含计时计件工资、各类奖金、津贴补贴所有部分。如果这个平均工资高于当地上年度职工月均工资三倍，直接按三倍标准核算。
当事人也可以不选择领赔偿金，直接要求公司继续履行原本的劳动合同，一直延续到哺乳期结束。这种情况下仲裁和诉讼期间的全额工资，也需要由公司全额承担。