用人单位应支付经济补偿情形有什么

劳动关系解除或终止时，用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形，全部载于现行劳动合同法中。
劳动者依法主动解除劳动合同，且用人单位存在以下任一情况，单位需付经济补偿。
用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件。
用人单位未及时足额支付劳动报酬。
用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费。
用人单位制定的规章制度违反法律法规规定，损害劳动者权益。
用人单位以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，最终导致劳动合同无效。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业直接危及劳动者人身安全，劳动者可立即解除劳动合同，无需事先告知单位。
用人单位主动向劳动者提出解除劳动合同，双方经平等协商后达成一致解除意向，单位需付经济补偿。
用人单位开展无过失性辞退，履行对应法定程序后解除劳动合同，单位需付经济补偿。
劳动者患病或非因工负伤，在法定医疗期满后，既不能从事原工作，也不接受单位另行安排的其他工作。
劳动者经考核确认不能胜任当前岗位工作，单位安排培训或调整岗位后，劳动者仍不能胜任新岗位要求。
劳动合同订立时依托的客观情况发生重大变化，导致原合同完全无法履行，双方就修改合同内容协商未达成一致意见。
单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或额外向劳动者支付一个月工资，才可完成该类辞退流程。
用人单位进行经济性裁员，满足法定人数要求且履行全部法定流程后，单位需付经济补偿。
裁员人数达到二十人以上，或裁减人数不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上。
单位依照企业破产法规定进入重整程序。
单位自身生产经营出现严重困难。
单位完成转产、重大技术革新或关键经营方式调整，变更原有劳动合同后，仍需裁减人员。
其他导致原劳动合同无法履行的客观经济情况发生重大变化。
单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，充分听取工会或职工的相关意见，裁减人员方案完成向劳动行政部门的报备程序，才可正式实施裁员。
劳动合同终止的部分特殊场景，单位需付经济补偿。
固定期限劳动合同期满，单位未维持或提高原合同约定条件提出续订，劳动者因此不同意续订，导致合同终止。
用人单位被依法宣告破产。
用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者单位自身决定提前解散。
经济补偿按劳动者在本单位的连续工作年限计算。每满一年向劳动者支付一个月工资。工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算。工作时间不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。

很多人在离职时会疑惑，到底哪些情况自己能拿到单位给的经济补偿，这些标准全都写在劳动合同法的明确规定里，没有模糊空间。
先说说你主动提离职，也能拿到补偿的情况。如果单位没按当初合同约定给你提供对应的劳动保护或者工作条件，拖克扣工资，没依法给你缴社保，定的内部规章制度本身就违法还损害了你的切身权益，甚至当初签合同的时候单位用欺诈、胁迫的手段逼你签，让合同本身从一开始就无效。更极端的情况是单位用暴力、限制人身自由的方式逼你干活，或者明知道作业有风险还强令你上去冒险，威胁到你的人身安全，这种时候你直接走不用提前打招呼，也能要到经济补偿。
还有一种很常见的情况，是单位先主动找你谈解除合同，你也同意协商之后走人的，单位同样得给你付经济补偿。
再就是单位本身没法定的你有重大过错的理由，但是要把你辞退的情况。比如你生病或者不是因工受伤，医疗期结束之后既不能干原来的活，单位给你调了别的岗你也干不了。或是你经培训调岗之后还是没法胜任工作，再不然就是签合同时的客观情况早就变了，原来的合同根本没法继续执行，两边谈改合同又谈不拢。这几种情况单位要么提前三十天给你发书面通知，要么多给你补一个月工资之后才能解除合同，同时必须支付经济补偿。
要是单位走合法的经济性裁员流程，不管是破产重整，经营出了严重困难，或是转产、技术革新调整完岗位之后还是得裁人，其他客观经济情况大变导致合同没法继续履行，只要走了法定的提前说明、报备流程裁减人员，被裁掉的员工也能拿到经济补偿。
最后是劳动合同到期或者单位主体出问题的情况，固定期限劳动合同到期的时候，除非单位主动提出按原来的标准甚至更高待遇留你，你自己不同意续，不然合同到期终止单位得给你付补偿。要是单位直接破产，被吊销执照、责令关闭撤销，或者自己决定提前解散，合同被迫终止，单位也必须付清你的经济补偿。
经济补偿的计算也很直白，按你在这家单位的工作年限算，每干满一年就给你补一个月的工资。工作时间满六个月但没到一年的，按一年算，不满六个月的，只需要向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动存续关系走到尽头时，不少劳动者会忽略自己能从单位拿到法定经济补偿的合法权益，这些情形都清晰收录在劳动合同法的条文中，覆盖了劳动关系走向终结的各类常见场景。
劳动者主动提出解除劳动关系的场景里，如果单位存在没有按合同约定提供应有的劳动防护设施、欠薪漏发克扣工资、不给职工缴齐社保、内部制定的规矩明显违反法律规定损害职工切身利益，或是靠欺诈胁迫等手段蒙着劳动者签下违背真实意愿的合同，劳动者提出离职时都能主张经济补偿。要是单位出现逼你违规冒险作业、用暴力限制人身自由强迫干活这类极端情况，你连提前通知的步骤都可以直接省去，即刻离开岗位也能拿到应得补偿。
单位先主动提出来要解除合同，双方坐下来谈妥达成一致分手共识，单位也得按规则支付经济补偿。单位因员工患病或非工伤医疗期满后没法再干原岗位、调岗后依旧无法胜任工作，或是签合同时的外部基础条件出现重大变故合同没法继续履行，提前三十天书面通知或是多给员工发一个月工资后，按流程解除劳动关系，同样要支付经济补偿。
企业走合法裁员流程的前提下，不管是经营重整、遭遇严重经营困难、做产业升级调整后不得不精简人员，还是当初签合同的客观经济背景完全改变，满足法定裁员人数比例要求、走完告知工会报备行政部门的流程后，也得给被裁员工发放经济补偿。
固定期限合同到期后，单位没拿出比之前更好或是同等的条件来续约，劳动者主动不想续签的情况，单位也要付经济补偿。遇上单位破产、被吊销执照被责令关停撤销，或是单位自己决定提前解散，劳动关系法定终结时也得结清经济补偿。
经济补偿的核算完全以你在这家单位的连续工作年限为核心基准，每干满一整年就能拿到相当于一个月正常工资的补偿。在岗时长满六个月还不到一整年的，直接按一整年算，在岗时长不满六个月的，能拿到相当于半个月工资的补偿。
大家在离职时可以对照自己的实际情况留存好考勤记录、工资流水、离职沟通的相关凭证，发现单位故意拖欠拒付补偿的，直接带着材料向当地劳动监察部门提交投诉。

涉及劳动关系收尾阶段单位得给劳动者发经济补偿的情况，全部都写在现行劳动合同法的明确条款里，很多企业管理者甚至部分刚入行的法务人员常会踩坑，要么该给的补偿没算进去引发后续纠纷，要么错把不需要补偿的情况纳入支出平白增加用工成本，厘清这些法定情形能帮劳资双方都避开不少不必要的矛盾。
1、劳动者主动提离职但完全是因为单位存在违规行为的这类情况。单位没按当初合同里说好的内容给劳动者配备必要的工作防护措施，或是安排的工作环境根本不符合岗位基本要求。单位发工资拖了很久没补全，或者直接扣发了约定好的部分劳动收入。单位没走正规流程给劳动者缴纳社保相关费用。单位内部定的各项管理规矩直接突破了现行法律条框，实实在在损害了劳动者的合法权益。单位用隐瞒真实情况、逼着签字或者趁人陷入困境的时候，让对方签下来完全违背自身意愿的劳动合同，直接导致这份合同从一开始就没有法律效力。单位动用暴力、言语要挟或者把人限制在固定区域不准离开的方式，逼着劳动者干活，或是明知道作业有重大风险还硬派劳动者去现场，直接威胁到人身安全，这种情况下劳动者不用提前跟单位打任何招呼，直接走人就行。
2、解除劳动关系的发起方是单位，之后双方坐下来聊妥了所有细节，自愿结束劳动合同关系。这类情况里不少单位会误以为是协商一致就不用掏钱，实际上只要发起主体是单位，补偿的法定责任就没法直接免除。
3、单位自身没有过错，但劳动者客观上没法继续适配岗位要求的情况。劳动者因为自身疾病或者不是在工作过程中受的伤，在法定的养病周期结束之后，没法再干原来的岗位活，单位另外给安排了合适的新岗位之后，这个人还是没法完成基本工作内容。劳动者在岗位上没法达到约定的工作标准，单位出钱给做了针对性技能培训，或是合理调了适配的新岗位，这个人依旧没法达标。当初双方签劳动合同的时候，作为合同基础的各类外部条件出现了意料之外的重大变动，导致原来的合同根本没法接着执行，单位和劳动者来回沟通之后，也没谈出调整合同内容的可行方案。这些情况里单位只要提前三十天用纸质文件通知到劳动者本人，或是多给劳动者发一个月的工资，就能走流程解除合同，同时必须按规则支付对应的经济补偿。
4、单位符合法定要求开展批量减员的情况。如果要一次性裁掉二十人以上，或是裁掉的人数不到二十但占到单位全体职工总数的十分之一以上，单位得提前三十天跟工会或者所有职工说明真实情况，收集完工会或者全体职工的实际意见之后，把最终敲定的减员方案提交给劳动行政部门报备，走完这些流程之后才能正式裁减人员，同时也要给被裁的人支付经济补偿。单位按照企业破产法的规定进入重整程序。单位自身的生产经营出现了没法扭转的严重危机。单位启动整体转产、全流程重大技术升级或是核心经营方向调整，把和相关劳动者的劳动合同内容做了适配修改之后，还是得通过减员才能维持运转。其他当初签劳动合同的时候，作为合同基础的行业整体经济环境出现了重大异动，导致原来的合同完全没法继续履行。
5、劳动合同本身到期或是终止，但单位方面存在法定责任缺口的特殊场景。劳动合同约定的到期时间到了，单位这边提出要接着签新合同，给出的条件和原来的合同完全一样甚至比原来更好，但劳动者自己不愿意接着签，这种情况单位不用掏补偿，除此之外固定期限的劳动合同到期正常终止的，单位都要给补偿。单位被法院依法宣告进入破产程序。单位的经营资质被相关部门吊销，或是被责令关停、直接撤销登记，或是单位自身主动决定提前解散关闭。
经济补偿的核算规则也有明确标准，按劳动者在这个单位的实际工作时长来算，每干满一整年就按一个月的工资标准发放补偿。实际工作时长在六个月以上但不满一年的，直接按一整年来算。不满六个月的，给劳动者发放半个月工资额度的经济补偿。现在不少劳动争议案件里，双方对时长核算的争议点多集中在入职前期的试用期是否计入工作年限，部分企业试图把试用期单独剔除出去不计入核算周期，这类操作在现行司法实践里几乎不会得到支持，后续随着劳动用工合规化要求持续提升，这类涉及经济补偿的细节认定标准会越来越清晰统一，也能进一步降低劳资双方的举证成本。

劳动关系解除或终止时，只要符合法定条件，劳动者就能拿到对应的经济补偿，相关要求全部明确在现行劳动合同法框架内。
如果是劳动者主动提离职，只要离职原因属于企业没按约定提供安全工作环境、拖欠克扣工资、未依法缴纳社保、内部制度违法侵害职工权益、用欺诈胁迫手段签无效合同，或是企业存在暴力强迫劳动、违章指挥要求员工冒险作业等情况，员工不用提前申请随时走人，也能要求企业支付经济补偿。
如果是企业先提出解除合同，和员工协商后双方都同意离职，企业同样要支付经济补偿。
员工患病医疗期满后没法再做原岗工作、也不接受企业另行安排的其他岗位，经过培训调整岗位后仍不能胜任工作，或是合同签订时的客观情况出现重大变动导致合同没法继续履行，双方又谈不拢变更方案的，企业走完提前三十天书面告知程序，或是额外多付一个月工资之后辞退员工，必须支付经济补偿。
企业按法定程序开展经济性裁员，或是劳动合同到期企业不愿按原有甚至更高待遇续约，企业破产注销、被吊销执照责令关闭的，都需要向员工支付经济补偿。
经济补偿的计算完全按员工在本单位的连续工作年限核算，每干满一整年就给一个月的工资作为补偿，工作时间满六个月但不足一年的按整年算，不满六个月的直接发放半个月工资作为补偿。