公司是否能辞退怀孕的员工

很多人误以为只要员工怀孕，公司就绝对不能将其辞退，实际上这件事要分具体情况判定，没有大家想的那么绝对。
按照劳动合同法的相关规定，只要怀孕员工不存在法律明确规定的过错，公司就不能用普通的无过失性辞退理由和经济性裁员的方式来解除劳动关系。哪怕刚好碰上劳动合同到期，合同也得自动延续到员工哺乳期结束，也就是孩子满一周岁的时候才能正常终止。要是公司硬要违法把怀孕员工赶走，员工可以选择要求回去继续上班，也可以直接向公司索要双倍的经济补偿金，计算方式是按自己在公司的工作年限，每干满一年就能拿两个月的工资，工作满半年不满一年的按一年算，不满半年的就能拿到一个月的工资。
但这并不代表怀孕之后就成了不能被开除的“铁饭碗”。如果怀孕员工确实出现了法定的严重过错，公司完全可以合法无偿地直接将其辞退。
这些法定过错的范围很明确，包括试用期内被证明不符合事先公示的录用条件，严重违反了经过合法程序制定、已经向全体员工公示过的公司规章制度，比如连续无故旷工多日，或是严重失职、利用职务之便谋私利给公司造成了重大损失。还有员工同时在两家单位入职，严重影响了本职工作的完成，公司提出提醒后还拒不改正，或是自己通过造假、胁迫等手段签的劳动合同从一开始就无效，甚至是已经被依法追究了刑事责任，遇到这些情况，哪怕员工正处于怀孕阶段，公司也可以正常解除双方的劳动合同，不需要支付额外的补偿。

很多人误以为怀孕员工的劳动关系完全不能动，实际上用人单位的辞退权限要结合实际情况判定，不存在完全的权利封锁。按照劳动合同法的相关规定，只要怀孕员工没有触碰法律明确列明的过错情形，用人单位就不能用医疗期满不能履职，岗位适配调整后仍无法履职这类无过失性条款解除合同，也不能在企业经济性裁员的人员清单中将怀孕员工纳入。哪怕原本签署的固定期限劳动合同刚好在员工怀孕期间到期，合同效力也会自动延续到孩子满一周岁的哺乳期结束，企业不能直接以到期为由终止用工关系。要是企业违反上述要求强行解除劳动关系，怀孕员工可以选择回到岗位继续工作，也可以直接向企业索要双倍的经济补偿金，核算标准参照实际在岗的工作时长，每满一整年对应发放一个月的常规工资，在岗时长超过六个月不满一年的按整年算，不足六个月的按半个月工资核算对应补偿金额。
如果怀孕员工确实存在法定的严重过错，企业可以直接办理解除手续，不用支付任何额外补偿。这类情形包括试用期内被证明确实不符合事先公示的录用要求，严重违反经过全员讨论公示生效的企业内部规章，连续多日无故旷工达到制度规定的解除标准，履职过程中严重疏漏给企业带来大额直接损失，在外私下和其他单位建立用工关系影响本职工作推进且拒不改正，当初签劳动合同时提交假学历假资质完成欺诈，或是已经被公安司法机关判定承担刑事责任。企业要启动这类解除操作，必须手握完整的对应证据，不能仅凭口头怀疑就随意判定员工过错。

公司单方面解除孕期职工的劳动关系，不能一概而论直接判定合法或违法，要结合实际场景对应法律规则分层判断。
1、绝大多数情况下，只要孕期职工没有出现法律明确划定的违规过错，企业不能随便用提前一个月发书面通知、多付一个月工资这类常规无过失解约方式解除用工关系，也不能把孕期职工纳入经营困难时的批量裁员名单。要是双方签的固定期限劳动合同刚好在职工孕期、产期这段时间到期，也不能直接终止合作，得把合同效力自动延续到孩子满一岁的哺乳期结束为止。如果企业无视这些硬性要求硬行清退，孕期职工可以选择要求回到岗位继续履行原劳动合同，也可以直接主张相当于两倍常规经济补偿的赔偿金。常规经济补偿的计算方式是按职工在本单位的工作时长，每干满一年对应发放一个月的工资，干满六个月不满一年的按一年算，干不满六个月的只发半个月工资。
2、有几类特殊情况不受上述限制，企业只要握足对应证据，就能直接和孕期职工解除劳动关系，而且不用支付任何额外补偿。第一种是职工还在试用期内，企业事前已经明确公示过对应岗位的录用标准，有完整考核记录证明该职工完全达不到要求。第二种是职工的行为已经严重违反企业经过全体职工讨论、全程公示告知的内部合法规则，比如连续无故旷工的时长完全触及规则里划定的严重红线。第三种是职工在履职过程中严重马虎不负责任，或是利用岗位便利谋私作假，直接给企业造成了数额较大的实质性损失。第四种是职工私下和其他单位也建立了全职或半全职的用工关系，严重拖慢当前本职工作的完成进度，企业正式提醒过后仍拒不整改。第五种是职工入职时靠伪造学历、工作经历等欺诈手段，哄骗企业签下的劳动合同从一开始就不具备法律效力。第六种是职工的行为已经触及刑法范畴，被相关司法机关依法追究了刑事责任。
当前不少企业的用工合规体系还没覆盖到孕期职工管理的细节，后续劳动争议的判定尺度会进一步向实质公平倾斜，企业要提前梳理好全流程的证据留存规范，避免在这类纠纷里承担不必要的用工成本。

很多人以为只要员工怀孕，公司就完全不能碰劳动关系，这个认知是错的。
法律只是禁止公司在孕期员工没有任何过错的情况下，用常规无过失辞退或者大规模裁员的方式解除合同，就算原本签的劳动合同到期，也得自动延续到孩子满一周岁的哺乳期结束才能正常终止。要是公司硬要无理由开人，怀孕员工可以选择回岗继续上班，也可以直接拿双倍经济赔偿，赔偿基数按工作年限算，每干满一年领两个月工资，干满半年不满一年按一年算，不满半年就领一个月工资。
如果怀孕员工出现法定的严重过错，公司完全可以合规无偿直接辞退。这些情况包括试用期被证实达不到事先公示的明确录用标准，严重违反经过全体员工讨论公示的公司合法制度，严重失职谋私给公司造成大额损失，在外兼职严重影响本职工作且拒不改正，用造假手段签的劳动合同无效，或者已经被公安司法机关追究刑事责任。
不管是企业还是孕期职工，遇到这类纠纷建议结合自身留存的证据，精准对应法条规定维护自身合法权益。

公司辞退怀孕员工的合法性，需严格对照法定情形判定。
不存在法定过错的怀孕员工，公司不得执行无过失性辞退流程。无过失性辞退指的是公司提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后解除劳动合同，也不得通过经济性裁员的方式与其解除劳动合同。
双方签订的劳动合同到期时，员工处于怀孕状态的，合同期限需自动顺延至哺乳期结束，通常顺延节点为婴儿年满一周岁。
公司违反上述规定辞退怀孕员工的，员工可提出两项主张，一是要求继续履行原劳动合同，二是要求公司支付双倍经济补偿金。经济补偿金计算标准为，员工在本单位工作每满一年支付一个月工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
怀孕员工存在法定过错情形的，公司可合法无偿解除劳动合同，无需支付额外补偿。
具体过错情形包括以下类别。
试用期间被证明不符合录用条件，公司需持有事先明确的录用条件文件以及对应考核不合格的客观证据。
严重违反公司依法制定的规章制度，比如无故旷工达到制度明确记载的可解除天数，对应规章制度需经过职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序制定，且已向全体员工公示。
严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害。
同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，经公司提出后拒不改正。
因员工欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同无效。
被依法追究刑事责任。